Linda Lai, er professor i organisasjonspsykologi og ledelse ved Handelshøyskolen BI. (Bilde: Handelshøyskolen BI)

Linda Lai med krass kritikk av dårlige ledere

BI-professor: – Dessverre havner slike mennesker ofte i lederstillinger

De som har mest lyst på makt blir ofte de dårligste lederne, mener Linda Lai.

– Makt handler ikke om å dominere og bestemme over andre, men er en mulighet til å få til noe positivt, sier Linda Lai til DN.

Hun er professor i ledelse og organisasjonspsykologi ved Handelshøyskolen BI. Lai har inntrykk av at de som har mest lyst på makt blir ofte de dårligste lederne. 

Dominante ledere

Ifølge henne er de ofte ekstroverte, dominante og har høy grad av narsissisme.

Lai mener grunnen til at disse menneskene ofte blir ledere er at de er flinke til å selge seg selv på jobbintervju.

– Der er de selvsikre og kan sjarmere seg videre. Dessverre ser vi at slike mennesker ofte havner i lederstillinger, og de har en tendens til å bruke makten sin på en negativ måte, sier Lai til DN.

Linda Lai, er professor i organisasjonspsykologi og ledelse ved Handelshøyskolen BI.
Linda Lai, er professor i organisasjonspsykologi og ledelse ved Handelshøyskolen BI. Foto: Handelshøyskolen BI

Et typisk tegn på denne type leder er ifølge Lai at de er mest opptatt av hva de ansatte og bedriften kan gjøre for dem.

–  Den eneste måten å luke ut denne typen kandidater på er å bruke gode psykologiske tester. 

Makt som virkemiddel

Om en bedrift er ute etter en god leder bør man heller finne mennesker som bruker makt som virkemiddel for å få til noe, mener Lai. 

–  Det vil si at de bruker makten til glede og nytte for andre, forklarer BI-professoren til DN.

Ifølge Rune Johannesen i Digitaltalenter er en god leder en person som er nysgjerrig og interessert i andre deler av organisasjonen.

– Har man ikke ledere som er villige til å gå ut av egen komfortsone, har man feilet, fortalte han til digi.no i sommer.

Dette bør du tenke på

For å rekruttere en god leder har Johannesen noen tips.

– IT-kompetansen må systematisk evalueres. Dessuten bør man finne en sak som er relevant for bedriften, gjerne som er tatt ut av et avdelingsmøte. Be kandidaten om å analysere og definere sin løsning. La vedkommende presentere dette på intervjuet. Da får man en fantastisk pekepinn på om kandidaten er egnet.

– Man ser om de er motiverte, om de kan lytte til andres innspill, og man ser hvor analytiske de er. Det er selvfølgelig også viktig å gi kandidatene utfordringer underveis – som de ikke er forberedt på.

– Da tester man deres evner langt utover hva de kan forberede seg på. Slike fremgangsmåter sier mye mer om deres lynne og sosiale egenskaper enn mange personlighetstester.

Rune Johannesen i Digitaltalenter.
Rune Johannesen i Digitaltalenter. Foto: Pressefoto

Kommentarer (19)

Kommentarer (19)
Til toppen