Det som er viktig når ansatte må gå

Kan en bare sparke eller permittere ansatte når det går dårlig? Peter Lenda prøver her å gi noen svar til både hva arbeidsgiver kan gjøre og hva ansatte kan forvente i forbindelse med reduksjoner.

IKT-bransjen har vært preget av konkurser og gjeldsforhandlinger i det siste året. På UMTS-siden har både Enitel og Broadband Mobile sett at lyset har blitt slått av, mens KPNQwest har opplevd det samme i forhold til Internett-tjenester. For enhver som enten er en tilbyder i en vanskelig situasjon eller er kjøper av slike tjenester reises flere juridiske problemstillinger.

For det første, hvordan sikre videre drift i form av kostnadskutt, inkludert nedbemanning? For det andre, hvordan bør kjøperen av slike tjenester sikre sine interesser når han står overfor en selger som er i akutt fare for konkurs? I enden er likevel hovedspørsmålet hvordan bedriften tar seg av de ansatte.

Når en bedrift ikke lenger kan betjene sin gjeld etter hvert som den forfaller står det som oftest svært dårlig til. Med mindre bedriften kaster inn årene og lar konkursen komme, vil bedriften forsøke til siste slutt å finne en løsning og komme til en ordning med sine investorer og kreditorer. For å komme ut av en slik situasjon er det flere løsninger. Normalt vil en restruktureringsplan fokusere både på egenkapitalsituasjonen, kreditorsituasjonen, og driftssituasjonen.

I dagens marked kan det være meget vanskelig å få eksisterende eiere med på å skyte inn mer kapital. Ofte er det en forutsetning for å få tilført kapital at man kan legge frem avtaler med kreditorene samt en plan for innsparinger i driften. I mange IKT-bedrifter er personalkostnadene ofte en vesentlig del av driftsutgiftene og utgjør et naturlig fokus for innsparinger i trange tider. Samtidig er det selvsagt slik at uten gode medarbeidere er de fleste bedrifter, og særlig innen IKT, ikke mye verdt. I dette skjæringspunktet må man i en vanskelig situasjon treffe vanskelige valg.

Hvordan bør så en nedbemmaning skje? Kan en bare sparke eller permittere ansatte når det går dårlig? Permitteringer er spesialregulert i arbeidsmiljøloven, og vil som oftest være aktuelt hvis bedriften ser muligheter for bedring i markedet og da større behov for arbeidskraft. Når det gjelder oppsigelser er de sentrale regler arbeidsmiljølovens regler om hvordan oppsigelser må gjennomføres. Utgangspunktet er at arbeidstaker ikke kan sies opp uten at det er saklig begrunnet i bediftens, arbeidsgiverens eller arbeidstakerens forhold.

Hva ligger i saklighetsvilkåret? Her må den enkelte bedrift gå igjennom sin konkrete situasjon og vurdere hva som er nødvendig for å oppnå lønnsom drift. Domstolen vil sjelden sette bedriftens skjønn i så måte til side dersom bedriften kan vise at den har gjennomført en forsvarlig og etterprøvbar prosess. Altså er det viktig at bedriften før den tar en beslutning om oppsigelser har en klar forestilling om hvilke forhold i bedriften som tilsier oppsigelsen (som regel vil dette være anstrengt økonomi over en viss tid) og at oppsigelser er et tiltak som kan bedre situasjonen. Videre må antall oppsigelser vurderes. Skal man si opp 10 eller flere gjelder egne regler for dette.

Hva gjelder kravene til saklighet finner man at loven gir en viss veiledning for hva som skal til. Når oppsigelsen skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonaliseringstiltak, slår loven fast at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet dersom arbeidsgiveren har annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Dette innebærer både en vurdering i forhold til om den enkelte ansatte kan være aktuell for annet arbeid, og samtidig betyr det at man må vurdere omfanget av "virksomheten". I Internasjonale konsernforhold kan dette by på problemer. Må arbeidstakeren tilbys alternativ jobb i en et mor eller søsterselskap dersom dette er mulig? Må arbeidsgiver vurdere om det er arbeid for de ansatte i filialen i Brüssel?

Når man så etter en grundig og dokumenterbar vurdering, som bør skje på styrenivå i bedriften, har etablert at oppsigelser er nødvendige tiltak, må det foretas en vurdering av hvilke arbeidstakere som skal sies opp. I denne prosessen må det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Det må på et tidlig stadium etableres et sett utvelgelseskriterier. Utvelgelsekriteriene må være saklige og de må følges. I tradisjonell industri har ansiennitet ofte vært sett på som et sentralt vilkår. I IKT bransjen er dette ikke like sentralt, selv om det bør med i vurderingen.

Det er, i motsetning til hva noen kanskje vil mene, ikke noe i veien for at medarbeidernes individuelle forhold har vekt her. Har man fire selgere, hvorav to bidrar til store inntekter mens de to andre er merkbart mindre produktive kan det ikke være avgjørende at de to sistnevnte har et år mer erfaring i bedriften. Poenget er at forarbeidet med oppsigelser må være forsvarlig og så langt som mulig ta hensyn til alle faktorer som angår de ansatte som står i fare for å miste jobben. Usaklig forskjellsbehandling må ikke finne sted, og det må tas hensyn til individuelle forhold, som for eksempel særlig kompetanse, alder, erfaring og utdannelse, sykdom, mulighetene for at vedkommende får ny jobb etc.

I en nedbemanningsprosess, og særlig i tider hvor mange oppsagte har problemer med å skaffe ny jobb, er det helt sentralt at arbeidsgiver har et bevisst forhold til at den prosessen arbeidsmiljøloven beskriver, blir fulgt til punkt og prikke. Det er bedre at prosessen tar en måned eller to ekstra, eller at man vurdere å tilby en kompensasjon for fratredelse, enn å bruke mye negativ energi på å møte sine ansatte i retten. Man må her ikke glemme at en arbeidstaker som mener seg usaklig oppsagt får bli i jobben (med full lønn og rett til å få utføre relevant arbeid) helt til saken er rettskraftig avgjort.

Hvis bedriftens ansatte er fagorganisert er det å anbefale å involvere fagforeningen på et tidlig tidspunkt. I mange IKT-bedrifter er ikke de ansatte organisert. Man bør da oppmuntre til at de ansatte velger en tillitsvalgt som kan være en viktig samarbeidspartner i å minimere de utfordringer en nedbemanning alltid medfører.

Hvor stor en eventuell sluttpakke skal være kan også være problematisk å bestemme. Rettslig sett har ansatte ikke krav på annet enn sine rettigheter i oppsigelsestiden, men det er vanlig å få en sluttkompensasjon i tillegg til dette. I en bedrift hvor arbeidet for eksempel gir den ansatte adgang til virksomhetskritiske systemer er det ofte en god måte å unngå risiko på å tilby en sluttpakke mot at den ansatte går på dagen. Sluttpakkene kan skreddersys i forhold til den enkelte bedrifts behov og behøver ikke være like for alle ansatte.

Et annet forhold som ofte vurderes i slike situasjoner er å overdra eller outsource hele eller deler av virksomheten. Slike forhold utgjør i utgangspunktet ikke saklig grunn for oppsigelse. Arbeidsmiljøloven regulerer også her de ansattes posisjon når virksomheten selges eller outsources. En bedrift kan altså ikke bare si opp de ansatte og deretter leie inn lignende tjenester. Etter arbeidsmiljøloven er en slik oppsigelse ikke saklig med mindre den er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Ved outsourcing av andre deler av virksomheten, vil de generelle regler gjelde, og spørsmålet vil være om det skjer en virksomhetsoverdragelse. Dette er tidvis en komplisert vurdering bedriften bør sørge for å gjøre i forkant. Dersom det foreligger en virksomhetsoverdragelse i lovens forstand kan den ansatte velge om han eller hun vil fortsette hos den nye arbeidsgiveren. Den ansatte vil altså ha rett, men ikke plikt til å bli med over til det nye selskapet og på samme vilkår som før.

Hva vil så fremtiden bringe? Svaret på det vil vi ikke få med det første, og en ny oppgang i IKT-bransjen lar vente på seg. I denne perioden er det viktig at den norske IKT-bransjen ikke mister den kompetansen som finnes. Det er åpenbart at IKT er kommet for å bli og bedrifter er i dag avhengig av personer med IKT-kompetanse. Skulle bedriften ende opp med å måtte si opp ansatte er det derfor et viktig poeng at dette skjer etter regelverket og med de involverte parters forståelse, og dermed med det mål å unngå konflikter. Det kan jo nettopp tenkes at den ansatte du var nødt til å si opp en dag, vil du ha interesse av å ansette en annen dag.

P.S. Artikkelen er skrevet i samarbeid med Simonsen Føyen-advokatfullmektig Ragnar Lindefjeld.

Til toppen