Ikke opsjoner alt som glitrer

Hensikten med å skape lojalitet ved hjelp av opsjonsprogrammer er nesten borte i Norge, skriver adm dir Bente Sollid i dette innlegget.

Personalopsjoner. Elsket og hatet. Uansett, medeierskap og "commitment" er viktig for alle bedrifter som vil vokse innenfor den nye digitale økonomien. Derfor har jeg og den øvrige ledelsen i Digital Hverdag, New Media Science og Cell Network hele tiden argumentert overfor strategiske og finansielle eiere om betydningen av gode opsjonsprogrammer.

Vår klare oppfatning er at eierne har skjønt betydningen av dette, og gjort sitt til å bidra til økt medeierskap blant ansatte. Opsjonene har gitt de ansatte en rett til å kjøpe aksjer i selskapet på et tidspunkt i fremtiden til en forhåndsavtalt pris. En avtalt pris som er lavere enn det mål man har for den fremtidige aksjeverdien. Om selskapet utvikler seg positivt, vil de ansatte kunne kunne realisere differansen mellom aksjeverdien og den avtale verdien som fortjeneste.

Meget enkelt forklart. For opsjonsprogrammene er ikke enkle å forstå. Selv om skattereglene er blitt liberalisert, er de fremdeles for kompliserte - både for den enkelte bedrift - men ikke minst for ansatte som ordningen er tiltenkt. For Internett-selskaper som er inne i en krevende vekst- og utviklingsfase har opsjoner ofte vært benyttet som et supplement til kontantlønn. Og i mange tilfeller har opsjoner vært en direkte forutsetning for selskapets eksistens i en krevende startfase.

Senest i forrige uke deltok jeg på et møte i NHO-regi hvor skattereglene for personalopsjoner var tema. Så godt som alle deltagerne var enig om at reglene var for kompliserte, og de fleste bedrifter er avhengig av juridisk kompetanse for å utrede de skattemessige konsekvensene. Kompliserte ordninger vil ikke kunne fungere som attraktive incentiv-ordninger for de ansatte, og betydningen av en opsjonsordning blir dermed for uklar til at selskapet kan bruke ordningen som en motivasjonsfaktor til arbeidsinnsats for å øke selskapets verdi.

Hvorfor irriterer ordningen enkelte mer enn den gleder? Dagens opsjonsordninger innebærer at en opsjon beskattes som lønn allerede det året opsjonsavtalen inngås, mens man i våre naboland først skattelegges når opsjonen faktisk benyttes til å kjøpe aksjene. Cell Network er et internasjonalt selskap, og vi merker dermed at medarbeidere innad i samme konsernet rammes av ulike regler. Dessverre er de norske reglene de strengeste.

Mens mange tar mål av seg at våre regler skal være minst like gode som i våre naboland, mener jeg at norske politikere bør liberalisere reglene slik at de blir vesentlig bedre enn våre naboland. Flere norske IT-selskaper har behov for å rekruttere utenlandsk kompetanse, men opplever at for eksempel amerikanske arbeidstagere ikke vil flytte på seg på grunn av vesentlig gunstigere ordninger i sitt hjemland. Dermed kommer Norge i en posisjon hvor både kompetanse og selskaper tvinges til å flagge ut. Denne utviklingen må vi stoppe.

Et viktig tiltak ville være å innfri kravet om at personalopsjoner ikke skal beskattes før på innløsningstidspunktet. Deretter bør opsjoner beskattes som kapitalinntekt. Dette synes jeg er et minimum. Om det finnes politisk vilje til å satse på Norge som IT-nasjon, burde man også se på muligheten for skattefritak ved tildeling av opsjoner - betinget av langsiktig satsing i fem år. Skattefritak bør gjelde uansett om bedriften er nystartet eller ikke - og fungere som en honnør til de bedrifter og ansatte som ønsker å bygge langsiktig medeierskap.

Om Norge og norsk næringsliv ønsker å spille en aktiv rolle innenfor den nye, globale økonomien, er vi nødt til å se på hvilke faktorer som motiverer bedre for langsiktig verdiskapning. Personalomsetningen i Internett-bransjen og norsk IT-bransje forøvrig er høy, selv om de fleste bedriftene tilbyr opsjoner til sine ansatte. Om du mister din opsjonsordning hos en arbeidsgiver, får du kanskje en større og bedre ordning hos din neste arbeidsgiver. Slik tenker mange i dag - og hensikten er dermed mer eller mindre borte.

Til toppen