Mange har opplevd det på nært hold. Firmaet trenger en kvalifisert leder eller spesialist som kan trå til på kort varsel. Grunnene kan være mange: umiddelbar fratredelse eller sykdom, fusjon/oppkjøp, MBO, børsintroduksjon, nye konkurrenter, større organisatoriske endringer, etc.
Selskapet har da som regel 2 muligheter:
Enten leter man med lys og lykte etter rett person, og ansetter vedkommende snarest mulig. Tidsaspektet er viktig, og en ansettelse bør helst være på plass i løpet av dager, ikke uker eller måneder. Men rekruttering av ledere er som regel tidkrevende og kan fort ta flere måneder.
Man tyr til midlertidig ekspertise, en person som har gjort tilsvarende før, og som er operativ fra dag én. Vedkommende må ha operativ legning, ikke være redd for å bli skitten under fingrene, og kun fokusere på den aktuelle jobben han/hun er satt til å gjøre - uansett hva som kreves. Ønsker du råd og veiledning på hvordan en slik jobb kan gjøres, velger du en konsulent. Ønsker du en person som gjør jobben, velger du en interimleder.
Nå finnes det riktignok slike tilbud i Norge allerede, de fleste under begrepet "management for hire". Kun et fåtall av disse kandidatene oppfyller kriteriene til en profesjonell interimleder, dvs:
- Være overkvalifisert til den jobben man skal gjøre. Dette betyr også mindre ansvar enn det han/hun er vant med fra sin tidligere lederkarriere.
- Utføre alle oppdrag "hands on". I motsetning til management-konsulenter, er ikke interimledere rådgivere eller sparringpartnere for ledelsen i strategiske spørsmål. De er operasjonelle eksperter, implementerer og får ting gjort. Og de har masse praktisk erfaring. De fleste interimledere kan vise til minst 15 års operativ yrkeserfaring.
- Ha valgt interimledelse som sin nye karriere. Et oppdrag som interimleder er ingen midlertidig søknad til en fast stilling på et senere tidspunkt hos den samme kunden eller forefallende arbeid man gjør inntil man finner en permanent stilling. Det er en karriere på lik linje med karrierer i andre yrker.
- Fokusere på den aktuelle jobben som skal gjennomføres. Interimledere er fritatt fra intern firmapolitikk og ansattes organisatoriske karrieremanøvrering. Vedkommende fokuserer på jobben som skal gjøres og utfører oppdraget som avtalt. Punktum.
- Være seg bevisst hvilken rolle og funksjon man har i oppdragssammenheng. En interimleder er ingen vikar ei heller temporær arbeidskraft, men en forsterkning på mellom- og toppledernivå med nødvendig mandat til å gjennomføre større, og ofte kritiske, operasjonelle oppgaver.
- Trives med en karriere som består av å gjennomføre kortvarige, som regel svært intensive, oppdrag. Interim management oppdrag har typisk varer fra 3-12 måneder. De fleste oppdrag er på ca. 6 måneder.
Et sikkert tegn på at interimledelse begynner å få fotfeste i et marked er en sterkere tilstedeværelse av mellommenn, dvs aktører som lever av å videreselge interimledere til kjøpere av slike tjenester.
I et jomfruelig marked for interimledelse er det mest vanlig at aktører innen executive search/ledelserekruttering er tidlig ute ved å utvide sitt tjenestespekter og introduserer interimledelse som en tilleggstjeneste. De mest seriøse innser imidlertid raskt at formidling av denne type tjenester krever en annen oppmerksomhet og kompetanse enn det som er vanlig i rekrutteringssammenheng, bl.a:
- Tempo: Interimledelse oppstår gjerne i akutte situasjoner og krever rask levering av den riktige kandidaten. Helst i løpet av dager.
- Inntekter: Formidlere av tjenester innen interimledelse innser at gode kandidater er kritiske for egen inntekt. Selv om kjøperen av tjenesten (kunden) betaler formidleren direkte, er det interimleder-kandidatene som tross alt skal gjøre jobben. Siden kandidaten er forhåndsgodkjent av formidleren, vil en kundes eventuelle misnøye med kandidatens innsats kunne få økonomiske følger for formidleren. En ettertraktet interimleder-kandidat vil imidlertid kunne sørge for mye lønnsom "repeat business", med inntil 3-4 oppdrag per år per kandidat.
- Kandidatvalg: Skal man leverere en høyt kvalifisert interimleder til en potensiell kunde, kan formidleren ikke tillate seg en omfattende søkeprosess først. Den prosessen må allerede være gjennomført. I motsetning til executive search og tilhørende lederrekrutteringer, må formidleren allerede ha gjort den nødvendige kvalitetssikringen vis-a-vis kandidatemner før selve oppdraget trer i kraft. Ikke omvendt.
Selv om interimledelse fremdeles er et relativt ukjent fenomen i Norge og Norden forøvrig, er situasjonen annerledes i flere europeiske land. I England, som kanskje har kommet lengst i Europa, er interimledelse blitt et marked på ike mindre enn 200 millioner pund, med en årlig vekst på minst 20 prosent, selv i disse vanskelige tider.
Selv om det finnes interimledertjenester i Norge, er det relativt få som kjenner til disse og hva slags nyttverdi de representerer. Samtidig hersker det en viss begrepsforvirring innen dette området, og hva interimledelse egentlig er.
Interimledere er noe så sjeldent som en yrkesgruppe i vekst og burde således omfavnes med åpne armer i disse tider. Men da må alle impliserte parter være seg sin rolle bevisst og synliggjøre nytteverdien av interimledelse uavhengig av om man er kjøper, formidler, eller kandidat.
