Krever arbeidsgivere primae noctis?

Selv i dagens gode tider skriver nyansatte under på ensidige ansettelses-avtaler uten å mukke.

For de som ikke har sett Braveheart-filmen med Mel Gibson kan det kanskje være greit å forklare hva det latinske begrepet primae noctis betyr. Kort fortalt er det en rett landherren har til å få første natten med bruden til en av sine undersåtter når de gifter seg. Naturlig nok oppleves dette som et overgrep og i filmen er det med på å oppildne helten til å lede ett opprør. Fra historikere er det forøvrig sådd tvil om primae noctis virkelig fant sted.

Når jeg sier at arbeidsgivere krever primae noctis, så setter jeg det selvsagt på spissen. Hittil har ikke jeg hørt om norske arbeidsgivere som krever første natten med bruden når en av de ansatte gifter seg med sin utkårede. Som regel er de vel heller såpass hyggelig at de sender blomster og en bryllupsgave.

Allikevel trekker jeg en sammenligning mellom arbeidsgivere og den onde kongen i Braveheart-filmen. De ønsker begge en urimelig kontroll over sine arbeidstagere/undersåtter, i frykt for at de sier opp/gjør opprør.

Norske IT-bedrifter fosser frem for tiden. Den ene etter den andre har lagt frem knalltall for 2005 og annonserer at de skal vokse kraftig også i år.

Det betyr nyansettelser og siden det ikke er så mange arbeidsledige betyr det at det må jaktes på konkurrentenes hodeskalper. I gode tider er det også flere som tør å ta skrittet ut i det usikre livet som gründer av egen virksomhet.

Bedriftene er på offensiven for å plukke talenter fra konkurrentene, samtidig som de ikke har glemt at de også må passe på forsvarsspillet sitt. Derfor skrives det stadig strammere ansettelsesavtaler som de nyansatte må undertegne før de begynner i den nye jobben. Er den interessant nok, så godtar nordmenn det meste uten å tenke for nøye igjennom det.

Nedenfor har jeg trukket frem et utdrag fra to forskjellige ansettelsesavtaler jeg har sett. De representerer kanskje ikke normen, men de er definitivt ikke uvanlige.

«Oppfinnelser som arbeidstageren måtte gjøre mens han er ansatt hos arbeidsgiveren og innen 6 måneder etter arbeidsforholdets opphør, og som vedrører arbeidsgiverens virksomhetsområde i vid forstand, er arbeidsgiverens eiendom.»

Dette betyr i praksis at alt du som ansatte eventuelt tenker ut i arbeidstiden eller på din egen fritid, er bedriftens eiendom. Hva som er inkludert innen «arbeidsgiverens virkeområde i vid forstand», er det meste når man jobber i IT-bransjen.

«Medarbeideren kan ikke starte egen virksomhet som konkurrerer med Bedriften, før det har gått to år etter medarbeideren har sluttet i Bedriften. Medarbeideren kan heller ikke gå over som ansatt hos bedriftens kunder/klienter, med mindre det er avtalt skriftlig med bedriften.»

En slik klausul er ganske innstrammende for hva man i praksis kan gjøre. Litt avhengig av hva man konkret jobber med, kan det i praksis være et regelrett yrkesforbud. Heldigvis er det de færreste arbeidsgivere som går til det drastiske skritt å gjennomføre dette etter ansettelsesavtalens bokstav.

I Silicon Valley-området i California er det nå en gjennomsnittlig ansettelsestid på tretten måneder. Det høres kanskje skremmende ut for både arbeidstager og arbeidsgiver, men det fremheves faktisk som en vesentlig faktor for å forklare hvorfor dette området mellom San Francisco og San Jose har et mer dynamisk og fremgangsrikt næringsmiljø enn noe annet sted i verden.

Amerikanske selskaper kan si opp ansatte på kort varsel og med minimal begrunnelse uten å få myndigheter eller fagforeninger på nakken. Samtidig kan ansatte også gå på kort varsel for å starte for seg selv eller for å begynne hos en konkurrent uten at arbeidsgiveren kan stoppe dem.

California har en lov som gjør at karantenetid før man får begynne hos en konkurrent ikke kan håndheves. Dette var forøvrig grunnen til at Microsoft og Google kjempet om hvilken stats rettssystem saken med Microsoft-avhopperen Lee Kai-Fu skulle behandles når Microsoft saksøkte ham for å hoppe over til Google.

I prinsippet ser jeg ikke noe galt i at bedrifter ønsker å beskytte seg mot at nøkkelpersonell går til en konkurrent eller starter egen konkurrerende virksomhet. Problemet ligger i måten ansettelsesavtaler (mis)brukes som middel for å få til dette.

Normalt skriver de ansatte under på en taushetserklæring når de begynner i et selskap og denne avtalen er fortsatt gyldig når man slutter. Det burde være mer enn godt nok for de aller fleste situasjoner.

Mitt inntrykk er at det er sjeldent at noen i norsk IT-bransje slutter fordi de ønsker å konkurrere med sin tidligere arbeidsgiver. Som oftest er det heller slik at arbeidsgiveren har ignorert og kanskje til og med trenert en spennende ide den ansatte jobbet med. I ren frustrasjon velger dermed vedkommende å enten å gå til en konkurrent eller å starte for seg selv for å realisere den ideen.

Hvis man da har signert slike ensidige ansettelsesavtaler så har man et problem.

Det er det ingen som er tjent med. Heller ikke bedriften som sitter på andre siden av bordet. De får ikke noe som helst glede av verken ideen eller pågangsmotet til idehaveren. Alt de oppnår, er å sabotere gode initiativ og drepe arbeidslysten. Arbeidsgivere burde heller fokusere på den positive drivkraften og utnytte den til det fulle mens den ansatte er i bedriften.

Nå som det er gode tider for arbeidstagere er det kanskje på tide å lese avtaleteksten før man skriver under?

    Les også:

Til toppen