En av leserne skrev inn følgende om sin egen situasjon;
"Har jobbet i samme bedrift, men på forskjellige steder i snart 23 år. Har vært heldig og hatt veldig utfordrende og spennende stillinger. På grunn av mange omorganiseringer var plutselig nok nok. Har jobbet med kundebehandling/kundeservice og fått slik kjeft på vegne av bedriften at det begynte å gå på 'helsa' løs. Møtte veggen. Måtte finne en annen type jobb hvor det var mindre kjeft fra kunder. Har nå funnet en annen jobb men vil gjerne høre hva du mener i forbindelse med dette".
Det første jeg legger merke til i denne beskrivelsen er leserens bildebruk i forhold til at han eller hun "møtte veggen". Det finnes mange ulike faglige definisjoner av fenomenet "utbrenthet", jeg synes beskrivelsen av at man "møter veggen" er en god beskrivelse som jeg tror de fleste forstår meningen med. Opprinnelig kommer begrepet fra maratonløpere, hvor det man frykter mest under løpet er å gå helt tom for krefter før man er i mål, altså "å møte veggen" underveis. På mange måter kan man sammenlikne et langt arbeidsliv med et maratonløp. Maratondistansen er 42 kilometer, og en god løper må på forhånd ha en strategi for hvilket tempo han skal bruke for hver kilometer underveis. Hvis vi tenker oss at vi begynner arbeidskarrièren omtrent i 20-årsalderen og jobber frem til vi er 62, har vi altså en yrkesaktiv periode på 42 år. Her kan vi i det følgende tenke oss at et slikt "løp" kan sammenliknes med et maratonløp.
Til leseren vil jeg si at jeg på bakgrunn av klinisk erfaring opplever at nesten alle møter veggen i mer eller mindre grad i løpet av egen arbeidskarrière, følgelig er det du opplever ikke unormalt. Jo mer det blir akseptert i samfunnet at dette er et utbredt fenomen, jo mindre grunn har den som har en slik opplevelse til å forsøke å "skjule" symptomene som følger en slik situasjon. Det virker også på meg som om leseren har hatt et altfor høyt tempo i arbeidshverdagen, at leseren er seg dette bevisst, og ønsker å moderere seg selv fremover for å kunne nå helt til målstreken.
Et spørsmål jeg har stilt meg selv er hvor de ansatte i IKT-bransjen befinner seg i "maratonløpet"? Det er mye som peker mot at de fleste som jobber i denne bransjen er unge og løpsvillige (har høy motivasjon), men det virker som om mange (både på individ- og bedriftsnivå) mangler en løpsstrategi (her i form av et opplærings- og oppfølgingsprogram). I en slik situasjon blir det enda større behov for å ha en god trener (les; leder).
Sosiologen Pål Christian Bergstrøm og undertegnede har gjort en undersøkelse i forbindelse med arbeidsmiljø innen IKT-bransjen. Det viste seg at gjennomsnittsalderen var 32 år blant de vi intervjuet (23 stk). Ni av de intervjuede var under 30 år, og for disse lå gjennomsnittlig overtidsarbeid per måned mellom 30 og 49 timer. Med andre ord var tempoet svært høyt, og man kan stille spørsmål om det er for mye sprint i løpsopplegget når man tenker på distansen som skal tilbakelegges.
Svarene vi fikk i denne undersøkelsen gav oss et klart inntrykk av at de ansatte var svært motiverte og hadde et veldig godt sosialt miljø. Bergstrøm og jeg mener den høye motivasjonen vi finner innen IKT-bransjen har klar sammenheng med mulighetene de ansatte har for å utvikle egne konsepter som per i dag ikke eksisterer. Dette gir ansatte i bransjen store muligheter for egenutvikling og kreativitet.
I forhold til sosialt miljø på jobben har forskning vist at det er en klar sammenheng mellom det sosiale miljøet og graden av utbrenthet arbeidstakerne opplever. Et svært interessant funn i vår undersøkelse var at selv om de ansatte mente de hadde det bra på jobben, var det uttrykt et sterkt ønske om et bedre opplærings- og oppfølgingsprogram i bedriften. Når det gjelder begrepene opplæring og oppfølging kan man igjen se på hva som finnes av forskningsresultater. I organisasjonspsykologien skilles det grovt sett mellom to typer utbrenthet; den første omtales ofte som "de unge utbrente" mens den andre kan kalles en "har gitt alt"-utbrenthet. Det som ofte forårsaker utbrenthet blant unge og nyutdannede er at de får for stort ansvar sett i forhold til hvor kompetente de egentlig er. Sett i lys av dette vil en opplærings- og oppfølgingsplan for nyansatte i en bedrift være "alfa omega" for å unngå en slik uønsket utvikling.
I vår undersøkelse hadde nyansatte fått en del opplæring, men ønsket mer. Vårt inntrykk er at de fleste bedriftene innen IKT-bransjen ikke har kommet så langt i egen utvikling at de har laget et skikkelig opplæringsprogram for nyansatte. Et fellestrekk ved mange nye bedrifter som satser på informasjons- og kommunikasjonsteknologi er at en liten gruppe mennesker kommer sammen og utvikler et konsept, konseptet lykkes ofte og det blir raskt behov for flere ansatte. Men man har som regel liten kunnskap om hvordan man skal få tak i de rette personene, og hvordan disse best kan integreres i den eksisterende gruppen.
Om vårt bilde stemmer, at vi har med en ung, energisk gruppe individer innen IKT-bransjen å gjøre, kan man lure på om den tidligere nevnte "har gitt alt"-kategorien når det gjelder utbrenthet enda ikke har kommet til syne. Leseren som kom med innspillet om utbrenthet hadde 23 års arbeidserfaring, noe som er mye mer enn de fleste i denne bransjen. Følelsen av å ha gitt alt mens man bare er litt over halvveis i løpet, er noe vi alle frykter. Jeg vil her understreke følgende; jo flinkere man er til å moderere seg selv og får den nødvendige hjelp til å legge strategier for løpet av sine trenere (sine ledere), jo mer øker man mulighetene for at både individet og bedriften kommer helt til målet.
Til alle leserne; metaforen "arbeidslivet er et maratonløp" har jeg brukt for å se på min egen karrière. Jeg vil svært gjerne ha tilbakemeldinger fra dere om dere mener dette kan være en nyttig sammenlikning, og eventuelt hvor dere opplever at dere eller bedriften dere jobber i befinner seg i løpet.
