Det har gjennom alle år vært stor mystikk rundt ansettelsesprosesser. I USA er digitale tester et stadig mer anvendt verktøy. Dette for å sile ut de mest uaktuelle kandidater.
Digitale tester, både faglig og personlig relatert er også etter hvert blitt svært vanlig i Norge.
– I Frankrike har det vært tradisjon for bedrifter å anvende håndskrifttydning og astrologi, forteller psykolog Rolf Lindgren for å illustrere hvor kompleks og usikkert ansettelsesprosesser kan være.
Så mye som 70 prosent av franske bedrifter brukte slike metoder på 1980-tallet.
Lindgren jobber i rekrutteringsselskapet Dignus sammen med 11 seniorkonsulenter. IT er et av Dignus spesialfelter.
Selv jobbet Lindgren som EDB-operatør og programmerer på USIT/Universitetet i Oslo mens han studerte til embetseksamen i psykologi.
Lindgren har også deltatt i et treårig prosjekt hos Veritas’ forskningsavdeling som identifiserte de viktigste menneskelige risikofaktorene ved prosjekter for programvareutvikling.
Han mener den viktigste suksessfaktoren for å finne den riktige kandidaten er kvalifikasjoner hos rekrutterere og evnen til å stille de riktige spørsmål.
Dignus forholder seg til retningslinjer fra Veritas’ testbrukersertifikat.
Lindgren mener det er sjelden et ansettelsesforhold ryker på bakgrunn av manglende kompetanse.
– Når kompetansen er et problem er det gjerne fordi søkeren er overkvalifisert og ikke ser noen utfordringer, sier han.
Det som teller er å ha en personlighet som passer i stillingen. Lindgrens erfaring er at jobbsøkere som regel smører tjukt på når de er til intervju. Men lyver de, vil dette gi utslag på testene fra Dignus.
Lindgren mener det er en fordel å kjøre tester for å bli bedre kjent med søkerne. Det er ting tester kan avsløre som bare ikke kommer frem i ansettelsesintervjuer. Hvor kreativ søkeren er, for eksempel. Eller hvor kaldt hode søkeren har. Eller hvor ryddig, strukturert eller rask i hodet søkeren er.
– Vi vet at jenter ikke tar så hardt i som guttene, så vi tar høyde for det. I noen stillinger er det en fordel å kunne smøre tjukt på, i andre stillinger er det irrelevant eller sågar en ulempe, sier Lindgren som kjenner til de fleste knep.
Han mener også det er mulig å finne ut om søkeren har gjort en dårlig jobb med å presentere seg selv under rekrutteringsprosessen.
– Det som er viktig, er ikke hvor positiv, energisk og framoverlent kandidaten presenterer seg som. Det som er viktig, er å få et sant bilde av kandidaten, framholder Lindgren.
Han oppfordrer kandidatene til å slappe av.
– Ta det med ro. Vær ærlig. Forstå at rekrutteringsprosessen er en øvelse mellom parter i å bli kjent med hverandre. Det er mye viktigere å kunne presentere et tydelig bilde av seg selv enn et opphøyet bilde av seg selv. Vi finner ut av det uansett, men er du avslappet, ærlig og gir av deg selv så går det så mye raskere, anbefaler Lindgren.
