Slik må oppsigelser gjennomføres

Advokat Carl F. Kjeldsberg forklarer hva som er gjeldende regler med nedbemanninger.

Som en følge av finanskrisen går det for tiden mange rykter om selskaper som er i ferd med å nedbemanne, og digi.no kjenner til flere selskaper som allerede er i gang med prosessen.

I den forbindelse kjører digi.no en serie med tre artikler om reglene rundt oppsigelser, ført i pennen av advokat Carl F. Kjeldsberg. Han er daglig leder for rettshjelperkjeden Webjuristene. Tidligere har Kjeldsberg skrevet om regler for overtid i IT-bransjen i digi.no: IT-bransjens ubetalte overtid er ulovlig, og det var startskuddet for en serie artikler som digi.no kjørte om overtidsbruken i norsk IT-bransje.

Den første artikkelen i denne serien kom i april 2008, og omhandlet oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold. I dagens artikkel tar Kjeldsberg for seg oppsigelse på grunn av innskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiver.

Den siste artikkelen vil dreie seg om felles problemstillinger, for eksempel oppsigelse under sykdom, oppsigelsesfrister, behandling av tvister ved oppsigelse, virkningene av ugyldig oppsigelse og erstatning.

Det presiseres at dette er oversiktsartikler, og ikke gir noen fullstendig beskrivelse av alle juridiske forhold vedrørende oppsigelse. Arbeidstakere og arbeidsgivere som går gjennom en oppsigelsesprosess anbefales å lese seg videre opp på emnet på Webjuristene.no, samt ta kontakt med advokat eller rettshjelper.

I denne andre artikkelen om oppsigelser skriver Kjeldsberg om hva som er gjeldende regler ved oppsigelser som er begrunnet i arbeidsgiverens forhold. Det er en situasjon som dessverre er aktuell for mange i dag, ettersom mange IT-bedrifter vurderer eller er i ferd med å ty til nedbemanninger for å kutte kostnader.

Oppsigelse begrunnet i arbeidsgiverens forhold

Som nevnt i forrige artikkel, kan arbeidstakeren bare sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet. Kravet om saklig grunn er en såkalt rettslig standard, hvor kravets nærmere innhold endres over tid, og hvor rettspraksis har en sentral betydning for tolkningen av saklighetskravet. For oppsigelsen skal anses som saklig, må den skyldes driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiveren.

Et alternativ til oppsigelse er permittering. Men permittering kan bare brukes ved midlertidige svingninger eller svikt i oppdragsmengden, eller dersom bedriften er rammet av ulykke, f.eks. brann, som gjør det umulig å arbeide til skadene er utbedret og produksjonen igjen kan fortsette. Kravet til midlertidighet betyr at det innen overskuelig fremtid må være mulig å sysselsette arbeidstakeren igjen. Permitteringen kan lett bli kjent ugyldig som omgåelse av oppsigelsesreglene dersom midlertidighetskravet ikke er oppfylt.

Oppsigelsen må være bedriftsøkonomisk begrunnet. Den må være et egnet middel til å forbedre bedriftens resultat. Det er intet krav om at bedriften nærmest vil gå konkurs dersom oppsigelsen ikke blir gjennomført.

Her er det imidlertid et unntak: Dersom oppsigelsen skjer som følge av outsourcing, er den ikke saklig dersom den skyldes utsetting av virksomhetens ordinære drift og utsettingen ikke er helt nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

Ved saklighetsvurderingen skal det foretas en avveining mellom arbeidsgivers behov og de ulemper oppsigelsen påfører arbeidstaker. Det skal derfor mye til at en oppsigelse anses som saklig dersom bedriften går godt og oppsigelsen utelukkende skyldes at denne vil gi eierne større profitt.

Når det gjelder vurderingen av ulempene ved oppsigelsen for arbeidstaker, vil vedkommendes alder, ansettelsestid, økonomiske situasjon og muligheter for å få nytt arbeid være relevante.

Oppsigelsen er heller ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid å tilby arbeidstaker. Arbeidsgiver plikter ikke å opprette en stilling det ikke er behov for, men skal omplassere arbeidstakeren hvis det er en passende ledig stilling eller udekket arbeidsbehov.

Dette gjelder også dersom stillingen er mindre betalt, tyngre, eller har lavere status. Hvis arbeidstaker sier nei til tilbud om en stilling som ikke er vesentlig dårligere en den han har, skal det mye til for at oppsigelsen anses usaklig.

Virksomhetsoverdragelser og fusjoner medfører i mange tilfeller at arbeidstakere blir oppsagt.

De ansattes rettigheter og plikter i slike tilfeller blir ikke behandlet her.

Hvem skal sies opp?

Ved oppsigelse pga. omlegging eller rasjonalisering oppstår ofte spørsmålet om hvem i arbeidsstokken som skal sies opp.

Arbeidsmiljøloven sier ingen ting om dette, men i tariffavtalene er det som hovedregel slik at ansiennitetsprinsippet skal følges. Dette prinsippet gjelder i følge rettspraksis også i bedrifter som ikke er bundet av tariffavtaler.

Ansiennitetsprinsippet gjelder imidlertid ikke ubetinget. Både i tariffavtalene og ellers er det åpning for at ansiennitetsprinsippet kan fravikes for "nøkkelpersoner" og andre med kvalifikasjoner som bedriften har behov for.

Det kan også være sosiale forhold som tilsier at ansiennitetsprinsippet i visse tilfeller kan fravikes. F.eks. at en arbeidstaker med kort ansiennitet er eneforsørger og har stor forsørgelsesbyrde.

I følge tariffavtalene skal det foretas drøftinger mellom bedriften og de tillitsvalgte før oppsigelsene gjennomføres, slik at partene på forhånd søker å bli enige om hvem som skal sies opp.

Masseoppsigelse

Dersom flere enn 10 arbeidstakere sies opp i løpet av en 30 dagers periode p.g.a. innskrenkninger eller rasjonalisering, behandles dette som en såkalt masseoppsigelse. Da er det egne regler som gjelder for varsling og drøftelse med de tillitsvalgte.

Bl.a. skal arbeidsgiver i samarbeide med de tillitsvalgte prøve å få til avtaler for å unngå oppsigelser. Er det ingen tillitsvalgte i bedriften, må de ansatte velge en talsperson som bedriften kan forholde seg til.

Blir ikke partene enige, er det arbeidsgivers standpunkt som er avgjørende.

Arbeidsgiver må varsle arbeidsformidlingen om masseoppsigelsen, og den får tidligst virkning 30 dager etter at arbeidsformidlingen er underrettet.

Fortrinnsrett til ny stilling

Arbeidstaker som er oppsagt p.g.a. arbeidsmangel har fortrinnsrett i 1 år etter oppsigelsens utløp dersom arbeidsgiver skal ansette nye medarbeidere. Denne fortrinnsretten gjelder bare til stillinger arbeidstakeren anses skikket til å ta.

digi.no vil følge opp denne artikkelen. Dersom du vet om IT-bedrifter i en nedbemanningsprosess, kan du tipse redaksjon@digi.no eller skrive om det i debatten nedenfor. Tipsere garanteres full anonymitet.

    Les også:

Til toppen