Googler man jobbintervju får man opp over 1,6 millioner resultater med tips til både jobbsøkere og rekrutterere. Spørsmålene du bør stille, hva man bør svare, hva du ikke skal svare, hva du skal ha på deg, eller antrekk du helst skal unngå.
Men er tradisjonell rekruttering utdatert? Evrys erfaring er at man må tenke nytt for å tiltrekke seg de nye talentene – og med endringsledelse og ved å sette kandidaten i fokus brukte de gamification.
Da Evry skulle bygge sin ansettelsesprossess for nyutdannede var de på jakt etter noe innovativt som også var kvalitetssikret. Gjennom en samarbeidspartner oppdaget de Arctic Shores og gamification. Det britiske selskapet har jobbet i seks år med å utvikle spillet, og har i tillegg vunnet priser for å fjerne ujevnheter i søkere blant kjønn og minoriteter.
– Den tradisjonelle prosessen er ekstremt subjektiv. Vi mennesker har en tendens til å sortere bort mangfold å velge såkalte «mini-me» med de samme egenskapene og bakgrunnen som oss selv. Vi ville bruke teknologi til å løse et menneskeskapt problem, forteller Anna Gulliksen, Talent Acquisition Manager i Evry.
– Da vi hadde 1400 søknader tror jeg ikke vi hadde klart å sortere gjennom søknadene på en god og moralsk måte. Da skulle mennesker ha kunnet alt om alle behov og egenskaper, matchet de opp mot flere roller, og deretter sortert bort 95 prosent av søknadene, sier Jeanette Rønne, Head of Emerging Tech.
Spillet går ut på at søkerne skal løse logiske tester innenfor en gitt tidsramme, og egenskapene blir deretter matchet opp mot et sett av profiler som er satt opp.
– Under en tradisjonell personlighetstest bekrefter du egentlig bare hva du tror om deg selv, men i denne testen måles det i praksis når du spiller. Den måler for eksempel hvor risikovillig du er, eller om du faktisk trives under stress, sier Jeanette.
– Da kan vi se hvilke egenskaper du har, hvor du vil trives og akselerere, og plassere deg deretter, sier hun.
For å implementere løsningen måtte de gå noen runder internt for å få ledelsen med på laget.
– Denne måten å jobbe på var helt ny for Evry. Vi leverer høykvalitetstjenester til våre egne kunder, så da må vi selv se på hvordan vi bruker teknologi, og være sikre på at det er noe som fungerer over tid, sier Anna.
– En grunn til at dette har vært en suksess er fordi en av lederne på toppen har tatt avgjørelsen om å sette i gang, og stått ved det. Det er selvfølgelig uvant for ledere å få beskjed om at vi ikke starter prosessen med å hilse på kandidater, sier Jeanette.
Ledelsen har heller hilst på kandidatene senere i prosessen, noe som har vist seg å være en positiv erfaring.
– Kandidatene de fikk treffe fylte alle våre formelle kriterier i forhold til utdannelse, lokasjon, kognitive ferdigheter, egenskaper i forhold til problemløsning, og personlige egenskaper som var på linje med det vi trengte. Dette gjorde at alle kandidatene var klare til ansettelse fra HR sin side, sier Anna.
Et resultat har også vært at andelen kvinner som har blitt ansatt de to siste årene har vært 40 prosent.
Et annet stort konsulentselskap så at de hadde et frafall på 20 prosent på sine gamle rekrutteringstester, og bestemte seg for å teste gamification internasjonalt.
– Selskapet konkurrerer med andre store bedrifter, og søkere vil derfor kanskje sende søknad til flere steder samtidig. Etter at de tok i bruk gamification droppet frafallet til 2 prosent, og 70 prosent sa de hadde mer lyst til å jobbe der etter å vært gjennom prosessen. Dette viser at problemet nødvendigvis ikke er at søkere ikke vil jobbe der, men at de kanskje har mistet motivasjonen, sier Jeanette.
– Jeg er helt enig. De store bedriftene har veletablerte tester og jobber med caseoppgaver, men har man søkt mange ulike jobber og vært gjennom den prosessen fire-fem ganger, blir man fort lei. Dette er noe som skiller seg ut, og oppleves som annerledes og gøy, sier Anna.
– Hvis du konkurrerer mot andre selskaper er det viktig å ha fokus på kandidatopplevelsen, fortsetter hun.
Konseptet har også vist seg å være god merkevarebygging for Evry. I 2018 evaluerte mer enn 12 000 studenter mer enn 200 arbeidsgivere. Evry beveget seg opp fra en 7.plass i 2017, til en 6.plass i 2018. Av norske IT selskap er det kun BEKK som gjør det bedre. Fremgangen merkes også i søkertallene til stillinger i EVRY. Mens det var 700 søkere i 2017-kampanjen «100 digitale talent» viser tallene for 2018 en dobling på hele 1400 søkere.
– Det som har vært gøy er at ved å tenke nytt har vi fått inn ny kompetanse vi ikke har hatt tidligere. Innenfor IT ansatte vi nylig en som hadde master i Anvendt matematikk og programmering, og dette er ikke en utdannelse vi så etter tidligere. Nå kommer de inn ut i fra evner, og siden man ser dette på slutten av prosessen får bedriften et godt mangfold, sier Jeanette.
Frem til mai i år har totalt 2500 søkere gått igjennom programmet totalt. 350 stykker har blitt ansatt, og 92 prosent av alle søkere har sagt de har vært fornøyd med prosessen.
Det var nettopp den nye kompetansen som oppfordret Evry til å levere løsningen til andre selskaper.
– De nyansatte var lei av å gå gjennom tradisjonelle prosesser, og som de selv sa: neste år skal kjæresten min, venner eller bekjente gå gjennom det samme. Hvis vi leverer denne løsningen så kanskje de slipper det. Med ny tankegang har vi fått til noe helt nytt, og leverer dette til kunder selv. Det er kjempegøy at flere har tatt det i bruk allerede, sier Jeanette.
Til nå har Evry selv benyttet seg av spillet mot nyutdannede og såkalte unge profesjonelle, men ser kontinuerlig på hvordan de kan videreutvikle løsningen.
– Nå skal vi teste det ut i konsulentmiljøet, og da for prosjektledere. Det er stillinger som vi utlyser fortløpende og som er repeterbare. Det viktigste er ikke å finne de 10 prosent beste, men å forsøke å luke ut de som ikke vil fungere i en rolle.
– Igjen så handler det om å sette kandidaten i fokus, noe som gjør at det vil fungere for både store og små bedrifter. Enten de bruker det ved store grupper massesøkere, som ved graduates program, eller til stillinger som utlyses jevnlig som kundeservice, IT-konsulenter eller sykepleiere for å nevne noen, sier Jeanette.
Lær fra andre bedrifter om hvordan de går frem for å tiltrekke de beste teknologene.
Meld deg på her »
IT-Rekruttering er den første konferansen i Norge som setter rekruttering av IT-talenter på agendaen. Kom og lær av noen av de fremste fagekspertene på området.
Se programmet »
Kommer for å fortelle - og demonstrere - hvordan de har brukt gamification i rekrutteringsprosessen, og hvordan du kan gjøre det samme.
Les mer »
