Alle vil ha fleksibilitet – men hva det betyr er helt individuelt

− Alle verdsetter fleksibilitet, men hva fleksibilitet er, og hvilken form for fleksibilitet du foretrekker, det er helt individuelt, sier Hanna Blisten i konsulentformidleren Folq.

Det er særlig to ting som går igjen når Folq spør IT-konsulentene på markedsplassen de tilbyr hvorfor de velger å være sin egen sjef: Større frihet og selvbestemmelse, og muligheten til å sitte igjen med en større del av timeprisen.

Om mange drømmer om firedagers arbeidsuke, viser Folqs erfaring at de som faktisk kan bestemme helt selv når og hvor de vil jobbe, tar ut fleksibiliteten på mange forskjellige måter.

Å veksle mellom jobb og fritid flere ganger i løpet av dagen, har blitt vanlig. Derfor må kolleger diskutere måten de bruker fleksibiliteten seg imellom, mener Sintef-forsker Nils Brede Moe. Hvis ikke kan det gå utover samhold og samarbeid.

Helt individuelt

− Noen tenker at fleksibilitet og frihet er å slippe å stresse når du må hente i barnehagen, mens andre tenker at det er å kunne spare opp penger til å ta seg fri og dra på jordomseiling, eller flytte utenlands for en periode og samtidig kunne beholde jobben, sier Blisten.

Hva som gir livskvalitet kommer an på både livssituasjon og egne preferanser.

I etableringsfasen brukes fleksibiliteten for å få hverdagen til å gå opp, og være sammen med barna mest mulig.

− Den fasen er over raskere enn du tror når du står i den. Dagene oppleves kanskje lange, men årene er korte. Mange vil bruke muligheten til å tilbringe tid med barna mens de kan, før de begynner å søke utover, sier Blisten.

Å jobbe fra hyttekontoret, der barna kan få feriefølelse på inneklemte dager, er en tilnærming flere har til å kombinere jobb og familieliv, forteller hun videre.

Senere i livet kommer andre behov. Noen vil ha fleksibilitet til å jobbe ekstra i perioder for å legge opp litt penger, for så å ta noen måneder sammenhengende ferie. Noen vil ha mulighet til å sette av regelmessig tid til frivillig arbeid.

− Andre igjen ser fleksibilitet som muligheten til å sette av tid til kompetansebygging. De jobber kanskje tre dager i uka, og setter av to til egne prosjekter, å fordype seg i selvstudier eller formelle studier, sier Blisten.

Jevnt over har slik tilpasning av arbeidstiden for å passe inn i livet ditt blitt mer allment akseptert etter pandemien, mener sjefsforsker i Sintef, Nils Brede Moe.

Jobb og fritid integreres tettere

− Jeg var i et møte. Så kom jeg på at jeg var tom for hundemat. Derfor har jeg vært innom en hundebutikk. Nå er jeg hjemom for å legge den fra meg. Snart skal jeg tilbake for et nytt møte, sier Moe når Digi når ham på telefon.

Han er vant til å styre egen arbeidshverdag, og kunne fint gjort det samme før pandemien. For andre ville det ikke vært like naturlig.

Likevel, det forskerne kaller «work life integration», det at du veksler mellom jobb og fritid gjennom dagen, har blitt mer utbredt, og ikke minst mer akseptert.

− Forskjellige folk har forskjellige rytmer. Fleksibilitet handler om at du styrer mer av tiden din selv. Folk jobber ikke mindre etter pandemien, snarere mer, sier Moe.

Har endret holdninger

Mens arbeidstakere som jobbet hjemmefra tidligere ble møtt med skepsis, er det nå bedriftene som vil forhindre de ansatte i å jobbe hjemmefra som blir uglesett. Covid har endret holdningene til å være til stede på kontoret for godt, mener Moe.

Det har blitt veldig mye vanligere å starte dagen hjemme, for så å ta en tur til kontoret. Eller dra hjem tidlig, for å ta igjen litt arbeid hjemmefra om kvelden.

For mange sklir arbeid og fritid stadig mer sammen.

Det krever også nye ting av oss. Det har blitt viktigere å være i stand til å «skru av» jobben. Og for å få til godt samarbeid og samhold på arbeidsplassen, er måten individet bruker fleksibiliteten noe som må diskuteres kollegene imellom, mener Moe.

Teamet må bli enige

Nøkkelen for å lykkes både med fleksibilitet og godt samarbeid og samhold på teamet, er at de ansatte selv må bli enig seg imellom om når de er sammen på kontoret og ikke, mener han.

− Det handler om synkronisering. Det er bedre at de ansatte som skal jobbe sammen er på jobben samtidig og er hjemme samtidig enn at det ikke er et system, sier Moe.

Det er ikke nødvendigvis slik at team som er mye tilstede på kontoret, møtes oftere, og får bedre samhold og samarbeid. Det viktige er at de er der samtidig, mener forskeren. Han anbefaler å diskutere dilemmaer i teamet, istedenfor å lage rigide regler som skal gjelde for alle.

− Det viktige er ikke hva lederen vil, eller hva du vil. Teamet må bli enige, sier Moe.

Team som ikke hadde samkjørt når de var hjemme og når de var på jobb, opplevde mindre psykologisk trygget, konkluderte Moe og kolleger i en artikkel om temaet.

Samtidig oppfatter folk at det er mer effektivt å gjøre samarbeidsoppgaver på kontoret, mens det er mer effektivt å jobbe hjemmefra når det er individuelle oppgaver som skal løses, forteller Moe.

Å kunne jobbe fra hvor som helst

De siste årene har vi sett flere ansette utviklere som skal jobbe hjemmefra på fast basis. Lånekassen har hatt suksess med IT-stillinger som kun skulle jobbe hjemmefra. Det ga flere søkere, og nå har ordningen blitt varig.

Men utlysninger gjort over plattformen til Folq viser at andelen oppdrag som lyses ut med mulighet for bortekontor, har gått ned igjen etter pandemien.

− Mange har nok en følelse av at folk er mer effektive på kontoret, og at det kan gi bedre samhold. Dessuten ønsker mange som leier inn spesialister at de skal sitte sammen med og jobbe tett med teamet hos kunden, sier Blisten.

− Nøkkelen for å lykkes er selvstyre og tillit. Om ansatte og ledere har felles mål, og lederen kan se at folk leverer, så kan de ha tillit til å la ansatte styre dagen selv, sier Blisten.

Det er modellen de har lagt opp til internt i Folq. Akkurat det er suksessoppskrift for et godt psykososialt arbeidsmiljø mener hun.

Firedagersuka

Listen over forsøk på å gå ned fra fem til fire dager, blant annet ved å kutte oppgaver som ikke gir mye verdi, har etter hvert blitt lang. Et av de mer berømte forsøkene gikk mellom 2015 og 2019.

Rundt 2500 ansatte, litt over én prosent av alle islendinger i jobb, kuttet et dagsverk i uka, men fikk samme lønn. Det ga mindre utbrenthet og bedre livskvalitet, mens de ansatte leverte like mye verdi, mente forskerne bak forsøket.

− Firedagers arbeidsuke ser ut til å ha blitt trendy, sier Blisten.

Å kutte fredager kan nok være en fin gulrot for å lokke søkere til arbeidsplassen, men spesielt fleksibelt er det strengt tatt ikke, mener hun.

− Om man skulle klare å kutte et dagsverk i uka på å effektivisere, om det er ved hjelp av AI eller noe helt annet, så bør man kanskje heller bruke det dagsverket på å utrette enda mer og bli mer konkurransedyktig, sier Blisten.

Hun ser likevel verdien for enkelt yrker, der det kan bidra til å slippe utbrenthet og sykemeldinger.

− Å leve under stress i flere år, er vel ikke bra for folkehelsa, sier Blisten.

Heller ikke Moe har tro på firedagersuka, i hvert fall ikke i IT-bransjen.

− Det folk har behov for er mindre sløsing av tid. De vil bruke mindre tid på pendling. Men det er klart, noens synes det er ålreit å ta mer fri, sier han og fortsetter:

− Følelsen av mestring, både i jobb og i fritid, har man det har man det stort sett bra.