En dag i uka samles utviklerne til fagdag

Hadde det ikke vært en drøm å holde på med det vanlige slitet fire dager i uka, og så samles til kurs og faglig fornyelse hver eneste torsdag? Det har utviklerne i Sparebank1 gjort i snart ett år, i de litt bortgjemte lokalene i kvartalet mellom Gunerius og Sentrum Scene i Oslo.

Hver torsdag siden desember 2018 har vært satt av til faglig utvikling. I løpet av året har følgende skjedd:

• Sosial tilfredshet har økt med 79 prosent.
• Faglig tilfredshet har økt med 44 prosent.
• Ingen utviklere har sluttet.
• 23 nye utviklere har begynt.
• Leveransetakten er økt sammenlignet med samme periode året før.

Ærlige avskjedsintervjuer med de som sluttet

Våren 2018 jobbet det rundt 25 utviklere i Sparebank1. De produserte som bare det. Det faglige nivået var høyt. Antall funksjoner gikk rett til værs.

– Ledelsen var kjempefornøyd, men utviklerne sluttet. Det var full fokus på produksjon, bortimot null fokus på faglig utvikling og trivsel rettet mot ansatte utviklere som gruppe, sier utvikler Vidar Moe.

På et halvt år sluttet 6 av 25 utviklere.

Da de seks ble intervjuet om hvorfor de sluttet, oppga de to årsaker: De savnet faglig utvikling, men de savnet også et sosialt fellesskap.

– Sluttintervjuene viste at folk var misfornøyde fordi det ikke fantes noen utviklerkultur for de fast ansatte her. Vi gjorde alt sammen med konsulentene, sier Vidar Moe.

De ansatte ville lære og trives

Med 15 team og 25 fast ansatte utviklere, ble det ikke så mange fast ansatte per team. De møtte rett og slett ikke så mange av de andre fast ansatte på en vanlig dag. Fordi de var godt spredt, var det i snitt en til to fast ansatte per team.

Dermed kunne de gå til lunsj eller på julebordet uten å egentlig kjenne sine nærmeste kolleger så veldig godt.

Sparebank 1 Utvikling fikk også profesjonell hjelp eksternt til å kartlegge hva utviklerne var igjen ønsket seg mest. Det var det samme: Læring og sosial tilhørighet.

Utvikler Ida Christine Krokeide følte på konsulentdominansen i sitt team med konsulenter som jobbet med løsninger for bedriftsmarkedet.

– Du kunne like godt jobbe som konsulent. Du får et julebord til hvis du er konsulent, fleiper hun.

Dyrt å miste utviklere

Problemet er ikke bare at arbeidsmarkedet er vanskelig sett fra arbeidsgiversiden, men at Sparebank1 har et jevnt økende behov for IT-kompetanse. Å bli satt tilbake er dyrt, fordi kostbare konsulenttimer må inn på ubestemt tid.

– Å miste seks utviklere merkes rett på bunnlinjen. Kompetansetapet er vesentlig, men evnen til å videreutvikle organisasjonen har også noe å si. En fast ansatt kan lettere se mer langsiktig på ting og utfordre det eksisterende, sier Conradsen.

De ærlige tilbakemeldingene fra de ansatte og de som sluttet førte til at de startet arbeidet med å øke den sosiale trivselen og faglig utvikling. Da kom de etter hvert fram til at en fagdag var et tiltak verdt å prøve.

Høyt utdannede folk vil lære mer

Terje Grønning, professor ved Institutt for pedagogikk ved Universitetet i Oslo, sier at det ikke finnes noe fasitsvar på hvor mye læring en arbeidsgiver bør legge til rette for, men at det ofte er folk som allerede har høy utdanning som i størst grad ønsker mer kunnskap.

– Jo mer man kan, jo mer ønsker man å lære. Men det er flere måter å lære på, sier Grønning.

Han trekker fram en modell som kalles 70:20:10-modellen for læring i arbeidslivet.

Den innebærer en tankegang om at du som arbeidstaker lærer aller mest, 70 prosent, gjennom den jobben du utfører. 20 prosent av læringen skjer gjennom relasjoner til andre, og bare ti prosent i tradisjonelle kurs-situasjoner.

– Både ledere og ansatte sier ofte at de lærer gjennom andre alternativer enn kurs, som for eksempel å delta i prosjekter og gjennom å få utfordrende arbeidsoppgaver, sier Grønning.

En arena for læring gjennom å utføre jobben sin, er å få nye og krevende arbeidsoppgaver.

Trivselen økte med 80 prosent

Utviklerne i Sparebank 1 måtte gjøre en vesentlig jobb for å selge fagdagen inn til ledelsen, men designerne i selskapet hadde gått i forveien og fått til å lage sin egen ukentlige fagdag. Likevel satt det et stykke inne. Ledelsen for digital avdeling måtte ut på turné for å fortelle ulike grupperinger om fordelene.

For nesten ett år siden, 13. desember 2018, samlet de fast ansatte utviklerne seg til den første fagdagen. De lagde ønskelister for hva de ville bruke dagen til, og de delte seg inn i to grupper, en som skulle sørge for faglig utvikling og en som skulle jobbe for sosial trivsel.

Superenkel forskning viser at de har lykkes, nå snart ett år senere.

På den første fagdagen ble utviklerne bedt om å rangere trivsel og læring ved å putte et tall fra 1 til 5 i ulike bokser. Da den samme undersøkelsen ble gjort for noen uker siden, viste tallene at det ene året har ført med seg enorm forbedring, særlig på faktoren sosial trivsel, som økte med nesten 80 prosent, men også på læring.

Blir ikke stressa av fagdag

Fagdagen innebærer ikke at alle de nå nesten 40 utviklerne samles rundt et langbord. Isteden deler de seg opp i grupper etter ønsker og behov. Noen går sammen i kollokviegrupper og tar kurs, for eksempel i maskinlæring eller Kotlin. Det er kurs som ofte er lagt opp slik at de tar en arbeidsdag i uka.

Andre setter seg sammen og forbedrer ulike strukturelle utfordringer som kanskje ellers ikke ville blitt prioritert. Alle teamene har ansvar for en rekke applikasjoner, men på tvers av det har selskapet arkitekturutfordringer og andre overbyggende ting som må løses. Det er disse som ofte blir tatt tak i på fagdagen.

Ida Christine Krokeide tenkte tanken at det ville bli vanskelig å bare jobbe med de vanlige oppgavene fire dager i uka. Men det slo ikke til.

– Jeg synes ikke det har blitt stressende. Det er full forståelse på teamene for at sånn er det, og man planlegger deretter, sier Krokeide.

Nå etter et år ser de at fagdagen går i pluss. De får vært sosiale, de får lært og de får i tillegg utført jobben.

– Med fagdagene får vi gjort det vi uansett skulle gjøre, men vi får gjort det med mindre avbrudd, mer flyt og på kortere tid, sier Conradsen.

– Vi gjør ting som kanskje ville blitt skjøvet på og liggende lenger hvis det skulle blitt løst av et enkelt team.

Frihet til å legge opp fagdagen selv

Midt på dagen samles alle til fellessesjon med lunsj, men ellers er det ingen som styrer hvem som skal gjøre hva og når.

– Sånn har det ikke alltid vært her, forteller Kristoffer Berg, som er leder innen digital utvikling.

– For noen år siden var utviklere som drev med prosjekt noen du måtte kontrollere og passe på. Her har det skjedd en radikal omveltning, sier Berg.

Han forteller at banken har gått fra en preget av overleveringer og oppfølging, til en annen type kultur.

– Nå har vi en produktutviklingskultur hvor de som er nærmest jobben er de som er i best posisjon til å velge hva man skal prøve ut for å flytte seg mot målene man jobber for å oppnå, sier Berg.

Vi lærer gjennom å jobbe

Professor Terje Grønning ved UiO understreker at det er avhengig av bransje og arbeidsplass hvor mye tradisjonell kursing som er nødvendig for å være faglig oppdatert.

– Det kan være mye å gi folk fri fra rutinene en dag i uka. Hovedtanken er at bedriftene er oppmerksom på at vi faktisk lærer veldig mye gjennom å jobbe. Særlig hvis man som potensielt dyktig arbeidstaker blir satt til å gjøre nye oppgaver.

Også organisasjoner kan jobbe ut fra en 70:20:10 innovasjons-modell, der innovasjon skjer gjennom 70 prosent business as usual, 20 prosent skjer gjennom fornyelse innenfor rammer relatert til kjerneområdet, og 10 prosent er noe som er radikalt nytt.

Grønning mener at modellene kan brukes som et verktøy av arbeidsgiver, men at det ikke er mulig å komme fram til noen løsning som passer for alle virksomheter og alle arbeidstakere.

De viktigste er at virksomheten legger til rette for læring, og tar arbeidstakerne med på råd.

– Virksomheten må også ha en tillit til at læring skal lønne seg over tid, både i form av trivsel og et lønnsomt produkt, sier han.

Utviklere skal også bli gamle

En viktig faktor for hva som er riktig å satse på, er hvor innovativ bedriften er avhengig av å være. Google og Goretex-fabrikanten W. L. Gore legger stor vekt på å gi de ansatte mulighet til å bidra til innovasjon, selv om det ikke i utgangspunktet er den ansattes kjerneoppgave.

Grønning mener at arbeidsgiver har et ansvar dersom innovasjon og læring først er et uttalt mål:

– Da må arbeidstakeren også få tid og frihet til å gjennomføre det. Har man sagt A, må man si B.

Stian Conradsen i Sparebank 1 er glad for at selskapet har bestemt seg for at utviklerne skal fortsette å ha fagdag hver torsdag.

– Vi skal kunne kode til vi blir pensjonister. Vi skal jo ikke falle av eller bli utslitte av å prøve å henge med. Nå lærer vi noe, og så kan det gå litt tid, men så er det noe du faktisk bruker, sier han.