Fersk forskning: 7 ting som gjør at utviklere trives på hjemmekontor

Sintef-forsker Nils Brede Moe var i god gang med å forske på hvordan ulike IT-team fungerte da koronaen kom.

Dermed fikk han og hans kolleger undersøkt hva som skjedde da teamene flyttet hjem. Nå har de fått en rekke svar på hva slags effekter hjemmekontor ga, og hva som var fordeler og ulemper.

– Det er veldig tydelige fordeler ved å flytte hjem, sier Moe.

Sintef har i flere tiår forsket på IT-miljøer i store norske bedrifter som DNV GL og Storebrand, men også i svenske Spotify og Ericsson.

Moe mener at IT-utvikling er en arbeidsform det er viktig å forske på, fordi så mye digitaliseres rundt oss, men også fordi IT-utvikling er en arbeidsform man har eksperimentert mye med.

– En bro har man bygget før, eller et hus. Men i et IT-prosjekt bygger du som regel noe som aldri har vært bygd før. I tillegg benyttes ofte helt ny teknologi, og prosjekter har stor kompleksitet. Det er kunnskapsarbeidere som kanskje er i en litt annen liga enn andre, mener Moe, som selv er dataingeniør fra NTNU.

Borte og hjemme best

I det store og hele var det flest fordeler ved at utviklerne flyttet til hjemmekontor. Moe understreker likevel at Sintef mener at en blanding av hjemme og kontor er det beste.

– Vi tror på en hybrid hverdag, hvor du er både på hjemmekontor og det fysiske kontoret. Det er mange positive ting med hjemmekontor for utviklere, som at produktiviteten går opp fordi de får konsentrert seg, sier Moe.

Mange utviklere sliter med avbrytelser i åpent landskap og bruker lang tid på å komme inn i flyten etter avbrudd.

Den mest negative effekten forskerne fant, var at mellom 10 og 20 prosent følte seg ensomme.

Det er også vanskelig å være nyansatt. Det er krevende å komme inn i en virtuell organisasjon.

Forskerne fant også ut at de som allerede var i team som ikke fungerte så godt, opplevde at teamet fungerte enda dårligere på hjemmekontor.

Dette fant de at kjennetegner teamene som fungerer godt når de jobber hjemmefra:

1. De byr litt på seg selv

Veldig mange i IT-bransjen starter dagen med et morgenmøte der temaet er hva du har gjort, hva du skal gjøre og hva som er hindringer på veien dit.

Med hjemmekontor har noen utvidet disse møtene til å bli en sosial møteplass.

– De gode teamene bruker møtet til å fortelle noe og dele litt om hvordan de har det. Noen har møter der de gir kollegene en omvisning i leiligheten. De som er i team som er flinke til å bjuda på har mindre opplevd ensomhet, sier Moe.

Småprat ved kaffeautomaten om hva du gjorde i helgen kan kanskje erstattes med at du viser fram de nye sofaputene.

– Hvis du skal bygge et team, må du slippe folk innpå deg. Hvis du skal bygge relasjoner, må du dele noe. Det snakker de veldig mye om, de som får det til. Så må man dele noe annet nå enn før, sier Moe.

Forskerne oppdaget imidlertid at det som deltar mye i videomøter fra før, ikke er ofte på sosiale videotreff. De når et metningspunkt.

– Det får en litt uheldig effekt i noen team, der noen er mye i andre møter og derfor ikke deltar i de sosiale.

2. De tar lærdom fra parterapi

Parterapiforskning viste seg å være nyttig for Sintef-forskerne. Et gammelt ektepar vet veldig godt hva den andre vet. Dermed har de som par en kunnskapsbase som er større enn dem selv.

– Man tenker at kunnskapen dere har er hva du vet og hva din partner vet, sier Moe.

Så langt er alt vel. Men hvis du bytter ut den ene partneren, forsvinner tilgangen til den kunnskapen.

Det gjelder ikke bare hvis du skifter ut den gamle gubben med en ny og sprekere kar. Det gjelder også ved utskiftning på arbeidsplassen.

– Når det dukker opp en ny person, tar det tid å bygge opp kunnskapen om hva den andre vet, sier Moe.

Som ny er det også et problem at du rett og slett ikke vet hva du ikke vet. Det gjør at det er vanskelig å ta kontakt med andre for å be om hjelp.

– De som får gjort jobben sin best, er de med størst nettverk. De som ikke får gjort jobben sin så godt, er de med lite nettverk. De får ikke hjelp. Det ble veldig tydelig da de flyttet hjem, sier Moe.

Å legge til rette for at alle, og spesielt nyansatte, har gode nettverk, er så viktig at det kan være en løsning at nyansatte møter fysisk på jobben og at seniorer også er der for å følge dem opp.

3. De har kameraet på

Elevorganisasjonen protesterte da lærere sa at de mente elever bør ha kameraet på.

Sintef har imidlertid funnet at de som har kameraet på, opplever mindre ensomhet. Men det er ikke en regel som gjelder i alle typer videomøter.

– Det er ikke sånn at du må ha på kameraet når du sitter i timelange møter eller store allmøter, men kanskje når det er mindre møter og du skal jobbe sammen med folk, sier Moe.

Et artig funn forskerne gjorde, var at en liten gruppe sa at de ikke trengte å se folk på video for å plastre noen ensomhetsfølelse. Det var unge folk som gamet mye og var vant til å snakke med venner og andre gamere på Discord mens de spilte.

4. De møtes fysisk

Sintefforskerne fant at gode team må møtes fysisk innimellom for å få til et godt virtuelt samarbeid. De som var et godt team når de var fysisk sammen, var også et godt team når de samarbeidet virtuelt.

Akkurat nå kan det være vanskelig å få til innenfor smitteverngrensene, men når det er mulig, er det en fordel. Det er også arbeidsgivere som har gitt team lov til å møtes på kontoret i perioder, særlig når det har vært oppgaver som har vært spesielt vanskelig å løse fra hjemmekontor.

5. De får velge formen på digital kommunikasjon

IT-utviklere kommuniserer digitalt via Slack i større grad en e-post. Det finnes andre chatteprogrammer, men det er Slack som er mest brukt av utviklerne.

– Vi har funnet at de som kommuniserer via Slack istedenfor e-post er mindre ensomme. Blant dem som baserer seg på e-post er det høyere grad av isolasjon.

Lederne er kanskje på Teams, og vil at alle skal bruke samme verktøy. Men det kan være et hinder for god kommunikasjon.

– Det er viktig at utviklerne selv får bestemme hvilket verktøy de skal bruke.Ønsker du en innovativ organisasjon, må folkene også få lov vil å eksperimentere med nye måter å samarbeide på, sier Moe.

6. De får jobbe selvstendig

Et siste viktig funn var at ledere som drev med kontrollerende lederskap møtte de største hindringene.

Team som får tillit og ansvar er de som gjør det best. Teamet fungerer best når de har fått tillit fra en leder til å jobbe autonomt. Men hva om du som ansatt ikke synes sjefen gir deg den tilliten?

Et viktig funn er at utviklerne har mer tillit hos ledelsen enn de tror, har forskerne funnet.

– Det er interessant når man snakker med utviklere og ledere. Utviklerne kan si at de ikke har den tilliten, mens lederne sier at de har det, sier Moe.

Han mener at teamet kan skape et rom til å jobbe selvstendig ved å ta ansvar for oppgavene de skal gjøre.

– Vi ser at mange sliter litt med at de er vant til å bare få tildelt oppgaver, sier Moe.

Det kan ta litt tid å snu både ledere og ansatte. Moe har sett at mange IT-bedrifter bruker metoden Objektives and Key Results for at ledelse og team lager mål som begge har eierskap til. Metoden innebærer føringer fra toppen, men ansvar til teamet.

– Ledere kan tro de har klare mål, og så har de nevnt det i en power point for to måneder siden.

Han viser til ledelsesfilosofien tight - loose - tight: Vær tydelig på hva du skal oppnå, la teamet få løse oppgaven, og følg opp det som blir levert. Telenor er et selskap som bruker denne filosofien.

– Mange ledere har uklare mål, men vil gjerne kontrollere hvordan du jobber. Hvis de i tillegg ikke følger opp resultatet, skaper det masse trøbbel og misnøye, sier Moe.

7. De bruker målinger for teamets egen skyld

Hvis du måler teamet bare for å tilfredsstille ledelsen, er det negativt for teamets funksjon, mener Moe.

– Mange ledere er opptatt av at du skal rapportere fremdrift og antall. Hvis du sitter og rapporterer sånne tall kun for ledere høyere opp i systemet, kan vi se at mange naturligvis begynner å tilpasse tallene til det ledelsen ønsker, sier Moe.

Hvis ledelsen bruker tallene til å påpeke at teamet ikke har levert, er det også problematisk.

– Noen ledere er raske til å påpeke at teamet ikke har levert. Det gjør teamet mindre autonomt, sier Moe.

– Da mister du også tillit mellom team og leder.

Deler kunnskap for å være attraktive

I dette forskningsprosjektet samarbeider Sintef med slipper de inn i bedriftene for forske på hva som fungerer, og dele praksiser på tvers av landegrenser.

Noen av teamene jobbet i store bedrifter med lang historie, der de ofte har en egen IT-avdeling. Andre jobbet i nye virksomheter der teknologi er integrert i organisasjonen.

– De beste hodene er opptatt av at det er et bra arbeidsmiljø, at du har autonomi i teamet ditt og jobber med den mest avanserte teknologiene - man vil jobbe sammen med andre gode folk.

Moe mener at selskapene er nødt til å nå ut med hvordan de jobber, på konferanser andre arrangementer, ellers får de ikke rekruttert de beste folkene.

Særlig bank og finans er god representert blant virksomhetene, fordi det er bransjer som har måttet gjøre store endringer på grunn konkurranse fra globale aktører og ny lovgivning om tilgjengeliggjøring av data.

Eksempler på det er Finn.no og Sparebank1, som har vært aktivt ute og fortalt om hvordan de jobber og dermed også profilert seg som gode arbeidsgivere.