Kontoret eller stua? − Risikabelt å ikke tilby fleksibilitet

Tilliten sjefen din gir uttrykk for ved å la deg styre selv hvor du skal jobbe fra, kan oppleves like verdifull som de praktiske fordelene ved valgfriheten.

Det mener Janne Kristiansen, leder for rekruttering og organisasjonsutvikling i rekrutteringsselskapet Dfind.

Etter to år på hjemmekontor kan sjefenes behov for å få gjenvinne en opplevelse av kontroll være farlig.

En av to er åpne for ny jobb ved starten av 2022, samtidig er rekordmange IT-stillinger utlyst. Arbeidsgivere som ikke tilbyr fleksibilitet, risikerer å lekke verdifull kompetanse.

− Vi vet at det er veldig mange søk på Finn.no på stikkord som hjemmekontor, fleksibilitet, hybrid og remote work, sier Kristiansen.

Tynnslitte psykologiske kontrakter og upraktiske åpne landskap kan gjøre det fristende å bytte beite. Den psykologiske kontrakten er det uskrevne forholdet mellom leder og arbeidstaker.

Mange tilbyr fleksibilitet

Med mangel på IT-kompetanse tilbyr stadig flere arbeidsgivere fleksibilitet for å lokke til seg nye kandidater.

Å bo der man har lyst til å bo og likevel ha flere arbeidsgivere å velge mellom, kan gjøre livet enklere.

Lånekassen var tidlig ute med å bruke løfter om full frihet til å jobbe hjemmefra for å tiltrekke seg flere IT-folk. Folk som er ansatt for å holde seg på hjemmekontoret, hadde neppe søkt om de måtte møte på kontoret.

NAV fulgte på og fristet med kombinasjonen hjemmekontor og kontorer over hele landet. Heller ikke topplederne i Oslo kommune tror vi kommer til å gå tilbake til kontoret på samme måte som før pandemien.

Viktig konkurransefortrinn

− Jeg tror det å kunne tilby fleksibilitet vil være viktig – og et konkurransefortrinn fremover, sier Kristiansen.

En undersøkelse PWC gjennomførte i fjor, viste at over 70 prosent ønsker seg en kombinasjon av arbeid på arbeidsplassen og hjemmekontor.

I IT-bransjen har mange lyktes godt med hybridløsninger, og det å gå tilbake til å sitte fra åtte til fire på et kontor, frister ikke alle.

− Mange har fått det lettere, de har fått slippe transportetappen, det har blitt lettere å kombinere jobb og familie. Vi skal ikke glemme det vi har fått til, sier Kristiansen.

– Tror du man løper en risiko for at flere slutter om man ikke tilbyr samme fleksibilitet?

– Ja, jeg tror du kommer til å ha en utfordring, svarer Kristiansen.

Og det er ikke nødvendigvis bare det praktiske som er viktig, men hva fleksibiliteten sier om ledernes holdninger.

− At man har en arbeidsgiver som tilbyr fleksibilitet, implisitt tillit, det er viktig, sier Kristiansen.

For tillit har vært viktig gjennom pandemien.

Psykologisk kontrakt

Da kontorfolket ble sendt til hjemmekontor i mars 2020, var det nok mange ledere som kjente på et visst kontrollbehov.

− I en situasjon der du er vant til å ha ansatte på jobb, står du der plutselig med ansatte i hvert sitt hjem. Det kan gjøre at opplevelsen av kontroll blir mye mindre. Hvis du i tillegg tenderer til å ty til kontroll og målinger når du er usikker, så har du nok gjort det enda mer i pandemien, sier Kristiansen.

Denne formen for «teknisk» ledelse virker mot det tillitsbaserte fundamentet som er viktig i skandinavisk arbeidsliv.

Når man heller ikke omgås daglig, utfordres den psykologiske kontrakten mellom ansatt og leder. Det er nok noe av grunnen til at så mange som én av to er åpne for tilbud akkurat nå, tror Kristiansen.

− De som har kommet seg godt gjennom pandemien, det er de som har et godt fundament av tillit, sier hun.

Når de siste restriksjonene nå forsvinner, advarer hun mot å tvinge folk tilbake.

− Jeg tror man skal være forsiktig med å si at nå skal alle tilbake og jobbe fra kontoret slik som før, sier Kristiansen.

Samtidig må også de ansatte ta sin del av ansvaret for å bygge opp miljøet på nytt.

− Kultur er vanskelig å bygge fra hjemmekontoret, og vi skylder alle de nyansatte å få bli kjent med kollegaene sine, sier Kristiansen.

Da må man også tenke nytt om kontoret.

Hva er kontoret til for?

En utvikler trenger i snitt 20 minutter for å komme tilbake til oppgaven sin etter et avbrudd, skrev Digi.no før pandemien.

Åpne kontorlandskap, som skal fungere både til å jobbe konsentrert og til å samarbeide, kan fungere like dårlig til begge deler.

– Som en utvikler sa til meg: Den typen åpne landskap vi er vant til, er ikke egna for å kode, for da klarer jeg ikke å konsentrere meg, men de er heller ikke egna for de kreative prosessene, for da forstyrrer vi alltid noen andre, sier Kristiansen.

Overgangen fra hjemmekontor og rett til kontorlandskap, den er stor. Nå må bedriftene tenke over hvordan kontoret skal fungere for de ansatte og hva som skal til for å lokke folk tilbake, mener hun.

− Nå som vi har oppdaget hvor godt det fungerer, kommer vi ikke til å sitte en time i kø for å dra til kontoret for å lese e-post, tror Kristiansen.

Men noen ansatte trives best på kontoret, og noen oppgaver gjøres best der. Da må kontoret endre seg.

Aktivitetsbaserte kontorlandskap, med kreative rom, områder der man kan skravle og utveksle ideer og stillesoner der man bare er stille. Det vil vi se mer av, tror Kristiansen.

Det er nok også grunnen til at flere selskaper Digi.no har snakket med, er midt i oppussings- og ombyggingsprosjekter.

Arbeidsgiver avgjør hjemmekontor

Nå er arbeidstagere igjen på vei inn til kontorene, og mange med nye, hybride hverdager.

Mange arbeidsgivere og oppdragsgiverne ønsker å få folk tilbake på kontoret et par-tre dager i uka, men tilbyr fleksibilitet til å sitte på hjemmekontoret andre dager.

Det er likevel fortsatt usikkerhet om regelverket for hjemmearbeid. Regelverket som gjelder i dag er fra 2002 og har ikke holdt tritt med verken pandemi eller teknologi.

Hovedregelen er fortsatt at bruk av hjemmekontoret skal reguleres i en egen avtale med de ansatte.

Arbeids- og sosialdepartementet har satt i gang et arbeid med å se nærmere på regelverket knyttet til hjemmearbeid og eventuelle behov for endringer eller presiseringer.