Ny lov gjør at bedrifter må være i Pride-modus hele året

Lørdag 18. juni startet den ti dager lange feiringen av Pride i Norge. Det er ifølge arrangøren FRI en feiring av skeiv kjærlighet og mangfold.

Advokat Benedicte Hille er spesialisert innen arbeidsrett. Hun mener at en lov som trådte i kraft i 2020, aktivitets- og redegjørelsesplikten, pålegger arbeidsgivere å være i Pride-modus i alle årets 12 måneder, også når logoen ikke er i regnbuefarger.

Den nye plikten innebærer blant annet at arbeidsgivere må undersøke om det er en risiko for diskriminering av lesbiske, homofile, bifile og transpersoner (LHBT) hos dem.

– Det er veldig mange store norske virksomheter som fyller logoen sin med Pride-flagg, og der man får litt bismak av at det jobbes kraftig med omdømme. Men samtidig kan man si at det har en positiv effekt på samtalen internt, sier Hille.

Hun mener samtale er viktig fordi seksuell legning ikke er like enkelt å tallfeste som for eksempel kjønn. Norske børsnoterte selskap er pålagt å ha 40 prosent kvinner i styret. Slike tallmessige mål er vanskeligere å gjennomføre med LHBT-gruppen.

– Med LHBT er man i litt større grad avhengig av å basere tiltakene på opplæring og bevissthet, og det tenker jeg at Pride kan bidra med, sier Hille.

Kurs for å lære å snakke om det

Ifølge Inge Alexander Gjestvang, leder i FRI, er det flere konkrete grep en arbeidsgiver kan ta for å få samtalen i gang.

Han viser særlig til FRIs tiltak Rosa kompetanse for arbeidslivet, for å tilføre bedriften mer kunnskap om kjønns- og seksualitetsmangfold.

– Det er et sted å starte for mange bedrifter som ønsker å bli bedre på inkludering og mangfold. Vi opplever at det er et ektefølt engasjement hos de fleste som bestiller kurs fra Rosa kompetanse, sier Gjestvang. Han legger til at det også kan hend at noe av motivasjonen er å følge opp retningslinjene i Aktivitets- og redegjørelsesplikten.

Rosa kompetanse arbeidsliv formidler forskning, statistikk og innsikt i utfordringer for LHGBT-personer, i tillegg til hva som kjennetegner et inkluderende språk, i tillegg til å by på noen grep som kan bidra til at folk velger åpenhet.

– Dette kan gi noen aha-opplevelser og refleksjoner over hva som kan være hensiktsmessige handlinger, i et tema det er knyttet en del usikkerhet og berøringsangst til.

Hille mener det er særlig to typer arbeidssteder som kan ha en økt risiko for diskriminering.

Det er arbeidssteder i konservative bransjer, som hennes egen bransje advokatbransjen, og arbeidssteder der det er lite mangfold fra før.

Steder med økt risiko for diskriminering

Selv om vi alle har ytringsfrihet, kan det gjelde andre retningslinjer for hva vi kan si i jobbsammenheng. Det du kan skrive i kommentarfeltet på Facebook er det ikke sikkert at du kan si på jobben.

– Det stilles andre krav både til innhold og til form i det man sier i jobbsammenheng. Det skal være rom for å diskutere ganske mye, men særlig måten man gjør det på vil være viktig, sier Hille.

Hvis det virkelig glipper, kan bedriften oppleve en varslingssak. Hille har sett varslingssaker der varsleren ikke opplever egen integritet og verdighet ivaretatt.

– Tanken med hele aktivitets- og redegjørelsesplikten er å plukke opp problemer tidlig i et forløp, og jobbe aktivt og forebyggende, sier Hille.