Gamification

Gamification i søknadsprosessen: Kvinneandelen opp og gjennomsnittsalderen ned

40 prosent kvinnelige nyansatte kom som en overraskelse.

Elizabeth Ngo og Øyvind Brynildsvoll Svendsen er nyansatte i Evry. Begge er utviklere og jobber med fornyelse av banksystemet Evry driver for bankene.
Elizabeth Ngo og Øyvind Brynildsvoll Svendsen er nyansatte i Evry. Begge er utviklere og jobber med fornyelse av banksystemet Evry driver for bankene. (Foto: Kjersti Flugstad Eriksen)

40 prosent kvinnelige nyansatte kom som en overraskelse.

Hei, dette er en Ekstra-sak som noen har delt med deg.
Lyst til å lese mer? Få fri tilgang for kun 235,- i måneden.
Bli Ekstra-abonnent »

Evry har erfart at de får flere søkere, bruker mye mindre tid og færre ressurser på å rekruttere når de bruker «gamification» i søknadsprosessen.

Evry ansetter rundt 600-800 nye personer hvert år, og 60 prosent av disse er nyutdannet  eller såkalt unge profesjonelle under 35 år. Det er stillinger for denne gruppen de rekrutterer til ved hjelp av spillifisering– hvor man anvender av spilldesignelementer og prinsipper i situasjoner utenfor TV- eller PC-skjermen. 

Bente Kristiansen er merkevareansvarlig i HR-avdelingen i Evry. Hun sier de valgte «gamification» for å være i forkant av utviklingen innen nyansettelser, og for å være sikre på å finne folk med de egenskapene de ser etter. 

– Digitalisering av samfunnet i privat og offentlig sammenheng er samfunnsoppdraget vårt. Derfor var det naturlig å ta det i bruk, sier Kristiansen. 

Fikk 40 prosent kvinnelige ansatte

En viktig tanke bak spillifiseringen av søknadsprosessen var å få hjelp til å finne personer med anlegg for logisk tenkning og teamarbeid.

Andelen kvinner som ble ansatt gjennom «gamification»-prosessene i år og i fjor var 40 prosent, mens 28 prosent av de øvrige ansatte i Evry er kvinner.

– At vi ansatte flere kvinner var en uventet effekt av denne måten å rekruttere på. Og så kan man jo gi noen hypoteser på hvorfor det blir sånn, sier Kristiansen.

Søkerens kjønn kommer like tydelig fram som i en vanlig søknadsprosess.

Positivt overrasket over spillet 

Forskjellen er at den første og andre runden med utvelgelser skjer ved hjelp av spillifisering, istedenfor mennesker som sorterer ut CV-er og søknader.

Elizabeth Ngo er nettopp ferdig med en bachelor i informatikk, design, bruk og interaksjon ved Universitetet i Oslo. Kollega Øyvind Svendsen ble ferdig med en master i astrofysikk. 

Begge ble ansatt med denne prosessen som bakteppe, og ingen av dem var klar over hva slags søknadsprosess de gikk inn i .

 – Det sto ingenting om det i utlysningen. Jeg ble positivt overrasket over at det var så gøy, sier Ngo.

Hadde 1400 søkere

Opprinnelig var det 1 400 søkere. For hver runde ble det litt færre kandidater igjen. Nå i august ble 105 av dem ansatt.

Spillene kom uventet som en lenke på epost etter at de hadde fylt inn CV. Søknadsprosessen var delt inn i fire deler:

  • Et spillbasert element der søkerne skal løse logiske tester innenfor en gitt tidsramme. 
  • En personlighetstest, også utformet som spill.
  • En video kandidaten lager av seg selv, der hun svarer på relativt vide spørsmål på to minutter.
  • Et personlig møte på et kvarter med ulike avdelinger i Evry. CV og karakterer kommer inn som et element i vurderingen.

Flere speeddater

Ngo og Svendsen ble invitert til en speeddate-dag, der de fikk et kvarter med ulike Evry-ledere.

– Jeg var satt opp på møter med mange forskjellige avdelinger, og ba om å få møte noen selv også. Jeg ble litt nervøs, men man ble jo varm i trøya, sier Svendsen. 

– Og så fikk vi jo et inntrykk av hva de ulike avdelingene driver med. Da kunne vi vurdere om det var et sted vi passet inn, sier Ngo.

Hun har ikke sett på det som noe problem at hun er kvinne og har et etternavn som ikke høres norsk ut. Likevel mener hun «gamification» gir fordeler.

– Det er betryggende at man blir vurdert objektivt, sier Ngo.

Kvinneandelen økte

Sven Kinden Iversen, fagansvarlig HR Norge, mener forklaringen på at kvinneandelen ble større denne gangen, kan skyldes andre faktorer enn bare den uvanlige søknadsprosessen.

– Hvis vi begynner med søknadsprosessen, er det mange virksomheter som har et veldig maskulint språk. Ved å være bevisst på det, kan det justeres til å bli mer nøytralt og spille på hva som trigger kvinner til å søke, sier Iversen.

Han viser til at det finnes verktøy som hjelper deg med å finne ordlyd som henvender seg mer til ett kjønn enn et annet. 

Mener ønske om økt kvinneandel kan påvirke

Iversen mener de som rekrutterte i Evry har ønsket seg flere kvinner uten å egentlig være klar over det.

 – Ubevisst kan man ha blitt påvirket av et ønske om å øke kvinneandelen. Før man setter i gang prosessen med «gamification», har man jo gjort noen valg på hva man er ute etter, sier Iversen. 

Han peker også på at en ordinær test av evner ikke ser på kjønn, men en personlighetstest trenger ikke å være nøytral.

– Har du personlighetstester som skal si noe om personene i forhold til den kompetansen vi har valgt, har vi faren at de egenskapene vi har valgt heller mot rekruttererens preferanser, sier Iversen.

Kommentarer (1)

Kommentarer (1)
Til toppen