Vrient å kvitte seg med IT-ansatte

IT-bedrifter går mann av huse for å finne nye folk, men hva skjer når man må si dem opp?

Oppsigelse har vært et mindre problem de tre, fire siste årene i IT-bransjen ettersom tilgangen til arbeidskraft nærmest har vært støvsuget. Men raskt kan pendelen snu, og senest i 2003 var IT-bransjen preget av massive oppsigelser.

Det kan være ulike grunner til at det er nødvendig å si opp en eller flere ansatte. Over tre artikler på Digi.no får du en oversikt over reglene som gjelder ved oppsigelse.

Denne første artikkelen omhandler oppsigelse begrunnet i arbeidstakerens forhold.

Neste artikkel gjelder oppsigelse på grunn av innskrenkninger eller rasjonalisering hos arbeidsgiver. Den siste artikkelen tar for seg felles problemstillinger, for eksempel oppsigelse under sykdom, oppsigelsesfrister, behandling av tvister ved oppsigelse, virkningene av ugyldig oppsigelse og erstatning.

Det presiseres at dette er oversiktsartikler, og ikke gir noen fullstendig beskrivelse av alle juridiske forhold vedrørende oppsigelse.

Innledningsvis konstateres at en oppsigelse medfører at arbeidstakeren får jobbe ut oppsigelsestiden. Dersom du nekter den ansatte å jobbe i oppsigelsestiden, har du i realiteten avskjediget den ansatte. Ved avskjed gjelder andre og strengere regler, som ikke gjennomgås i denne artikkelserien.

Advokat Carl F. Kjeldsberg er daglig leder for rettshjelperkjeden Webjuristene. Han har tidligere skrevet om regler for overtid i IT-bransjen i digi.no: IT-bransjens ubetalte overtid er ulovlig

Den var startskuddet for en serie artikler som digi.no kjørte om overtidsbruken i norsk IT-bransje.

    Les også:

I denne første artikkelen om oppsigelser skriver Kjeldsberg om hva som er gjeldende regler, og at oppsigelser alltid må ha en saklig grunn:

Artikkel 1: Saklig oppsigelse

En arbeidstaker kan bare sies opp dersom oppsigelsen er saklig begrunnet. Kravet om saklig grunn er en såkalt rettslig standard, hvor kravets nærmere innhold endres over tid, og hvor rettspraksis har en sentral betydning for tolkningen av saklighetskravet.

Dersom medarbeideren selv sier opp jobben sin, er det selvsagt ingen krav til saklig grunn.

Oppsigelse som følge av arbeidstakerens forhold er saklig dersom arbeidstakeren ikke utfører arbeidet tifredsstillende, gjør seg skyldig i tjenesteforsømmelse, ikke lenger har de nødvendige kvalifikasjoner (for eksempel yrkessjåføren som mister førerkortet) eller samarbeider dårlig med kolleger og ledelse.

Det er ingen betingelse at arbeidstakeren er skyld i forholdet, yrkessjåføren kan for eksempel miste førerkortet av helsemessige grunner. (Men i slike tilfeller vil det nok stilles visse krav til at arbeidsgiver om mulig tilbyr omplassering i annen stilling vedkommende er kvalifisert for.)

Forholdet må imidlertid være av mer enn bagatellmessig art. Er feilene som begås innenfor rammen av det som er normalt, vil en oppsigelse ikke være saklig.

En yrkessjåfør vil som regel komme borti trafikkuhell, men skjer dette stadig og i mye større grad en det som er vanlig, vil en oppsigelse nok anses som saklig.

En oppsigelse vil som regel også være saklig dersom arbeidstaker bevisst skor seg på arbeidsgivers bekostning, for eksempel ved nasking eller juksing med reiseregninger.

Det samme gjelder ulovlig fravær av et visst omfang eller dersom arbeidstakers fravær i og for seg er lovlig, men han gjentatte ganger unnlater å varsle om fraværet.

Hvorvidt oppsigelsen er saklig må vurderes konkret i det enkelte tilfelle, men det er viktig å merke seg at det er arbeidsgiver som må godtgjøre (har bevisbyrden for) at oppsigelsen er saklig. Derfor bør arbeidsgiver gi medarbeideren en eller flere skriftlige advarsler før oppsigelsen. Da kan det dokumenteres at arbeidstaker har fått flere sjanser til å rette opp forholdet i forkant.

Oppsigelsesvernet i arbeidsmiljøloven gjelder ikke for øverste leder av en virksomhet, dersom vedkommende på forhånd ved avtale har sagt fra seg disse rettighetene og får kompensasjon gjennom etterlønn.

Tilsvarende gjelder dersom partene gjennom skriftlig avtale er enige om at en avskjeds- eller oppsigelsessak skal avgjøres ved voldgift.

Det er viktig å være oppmerksom på at det i slike etterlønnsavtaler er anledning til å ta forbehold for eksempel om at avtalen ikke gjelder i de tilfeller hvor øverste leder har gjort seg skyldig i forhold som berettiger til avskjed. Ved avskjed har arbeidstakeren gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd, og må fratre umiddelbart.

Hvis lovens formelle krav til en slik avtale ivaretas, vil den være bindende for både selskapet og den daglige leder. Dette innebærer at styret kan kreve at øverste leder forlater stillingen umiddelbart mot å heve den avtalte godtgjørelse. Det gjelder da ikke noe krav om at oppsigelsen må være saklig begrunnet. Det er tilstrekkelig at styret ikke er tilfreds med sin daglige leder, eller uansett hvor dyktig han har vært, mener at tiden er inne til å få en ny leder. Øverste leder kan da ikke gjøre gjeldende at en oppsigelse er usaklig og bestride denne.

Til toppen