Teknologibransjen skaper sitt eget seniorproblem

Det er nå en gang slik at det ikke er mulig å opparbeide seg erfaring på andre måter enn å faktisk jobbe og løse ekte problemer. Når de unge ikke får mulighet til å prøve seg på det, blir veien til kompetansen som vår bransje trenger stadig lengre.

­Seniorkompetanse er selvfølgelig også viktig. Ansvaret for drift av kritiske systemer bør ikke legges i hendene til de uten særlig erfaring, men man er nødt til å slippe de unge til. Ingen kan bli senior uten å ha vært junior først, alle seniorer har fått sin første sjanse som ung en gang.

Et marked som bare kjøper seniorressurser, spiser av sin egen kompetansekapital. Når en forespørsel krever minst fem års erfaring for hver eneste rolle, er det ikke plass til de unge som skal lære. På kort sikt kan det føles trygt, på lengre sikt vil det utvikle seg til å bli et stort problem.

At KI gjør det vanskeligere for unge å få sin første jobb har vi sett. Mange av oppgavene som tidligere ble gitt til juniorer blir nå løst av språkmodeller. Stanford Digital Economy Lab viser at 22-25-åringer i stillinger som er mest eksponert for KI, har hatt en relativ nedgang på 19 prosent når det gjelder antallet som har kommet ut i jobb. Blant de mest erfarne i samme yrkene har det holdt seg stabilt eller økt.

Morgendagens seniorer?

Hva skjer med fagmiljøet vårt på sikt om vi erstatter juniorer med KI? Hva lærer de unge som får opplæringen sin i stor grad av språkmodeller og ikke erfarne kollegaer som har jobbet med teknologi i årevis?

Mange seniorer har kunnskap om hvordan ting virker sammen, som ikke står skrevet noe sted. De har vokst på erfaringen med å klø seg i hodet over hvordan noe ikke virker, de har lest kode og spurt kollegaer. Det er en del av læringsprosessen som bruk av KI delvis hopper bukk over.

Og uansett hvordan vi vrir og vender på det så er det ikke KI som bestemmer hvem som skal bli ansatt, eller hvordan bransjen ser ut om ti år. Det er det vi som ansetter som gjør. Det er også vi som har ansvaret for at de unge vi ansetter får oppgaver de lærer av, slik at de blir gode teknologer og trives på jobb slik at de ikke slutter.

Bransjen må ta mer ansvar

Vi leverandører har selvfølgelig en del av skylda for at det er vanskelig å komme inn i arbeidslivet som nyutdannet. Det er lettere å få en senior inn et på prosjekt enn å bygge opp en junior, så derfor ansetter vi og konkurrentene våre som oftest seniorer.

I 2023 startet vi vårt første Redpill Linpro DevOps Academy, der målet vårt var å gi de unge nyutdannede den kunnskapen som våre kunder ønsker innen plattformteknologi. DevOps Academy gir mulighet til å lære plattformfaget i praksis ved hjelp av erfarne kolleger. I 2027 starter vi opp for tredje gang, det koster seniortid – men det er det verdt både med tanke på vårt eget faglige og sosiale arbeidsmiljø, men også for kundene våre.

Ingen av de som har gått DevOps Academy har sluttet, og kvinneandelen har i samme periode gått fra under fem prosent til nesten en fjerdedel.

Redpill Linpro DevOps Academy kan ikke dra hele lasset med å få juniorer inn i arbeidslivet. Jeg skulle ønske flere spurte oss som leverandører hvordan vi følger opp de yngste, og åpner for flere juniorer så lenge en senior har det faglige ansvaret. Det handler ikke om lavere krav, men om at kompetansen også skal finnes i fremtiden.

Det er for lettvint å skylde på KI når vi ikke lar de unge nyutdannede komme inn i arbeidslivet. Det er vi som ansetter og som gir oppdrag som bestemmer hvordan bransjen vår skal utvikle seg.  Flere må se juniorer som en investering. Veien til senior begynner i den første jobben.