Utviklerlønn: Hun tjener 89 øre per krone han tjener

Er du utvikler og kvinne, er sannsynligheten stor for at den mannlige kollegaen din, som gjør omtrent de samme oppgavene som deg, tjener flere titalls tusen mer enn deg i året.

Til tross for at bransjen i flere år har ropt etter kvinnelige utviklere, og andelen vokser sakte, følger ikke lønna etter.

Kvinnene i utviklerjobber tjener 93 kroner per hundrelapp mennene tjener, viser tall fra SSB. Det gir store utslag. Om utvikler Hans tjener 900.000 i året, tjener utvikler Hanne 830.000.

− At det ikke er lik lønn for likt arbeid er en realitet vi ofte bortforklarer i Norge, sier Marie Louise Sunde, lege og grunnlegger av #Hunspanderer og Equality Check på telefon til Digi.

Å be kvinnene forhandle hardere er ikke løsningen, viser forskning. Menn blir belønnet og kvinner straffet for samme oppførsel.

− De aller fleste virksomheter i Norge har et lønnsgap. Noe skyldes at kvinner faktisk får lavere lønn for akkurat samme arbeid. Andre forklaringer kan være at menn raskere får stillingstitler med høyere lønn selv om arbeidet som utføres kan være likt, eller at bonus-ordninger er strukturert på en slik måte at noen grupper har mindre mulighet til å kvalifisere seg, sier Sunde.

Store forskjeller

Norske kvinnelige programvareutviklere tjener 89 kroner per hundrings mennene tar med seg. Ser vi på gruppa Andre programvare- og applikasjonsutviklere, som er den største, er forskjellen 93 til 100.

Også blant sikkerhetsanalytikerne er det stor forskjell. Kvinnene, som utgjør 17 prosent av yrkesgruppa, tjener bare 90 øre per krone mennene tjener. Ser vi på faktisk utbetalt og ikke avtalt lønn til de ansatte under 40 år i denne gruppa, får damene bare med seg 82 kroner for hver hundrelapp gutta får.

− Vi kjenner oss igjen i problematikken, men vi ligger noe bedre an enn de tallene du viser til. Vi har imidlertid igangsatt et omfattende prosjekt i samarbeid med Korn Ferry for å nøye undersøke og forbedre vår praksis på dette området, forteller Marianne Harlem, markedssjef i Orange Cyberdefense.

Også DNB kjenner seg igjen.

− Vi har jobbet lenge og strukturert med dette med lønn, men det er forskjeller hos oss også. Likevel tror jeg vi er bedre enn mange andre, sier Tonje Sandgrind Refvik i DNB til Digi.

Selskapet merker at flere menn tar leder- og seniorroller og dermed ofte ender med høyere lønn.

En myte at vi har lik lønn for likt arbeid

At samme jobb lønnes ulikt på grunn av kjønn, er et funn som ofte bortforklares.

− Vi er ofte ganske dårlige på å identifisere hva som er hypoteser og hva som er sannheter, sier Sunde.

Når vi vurderer ny informasjon, blir vi påvirket av stereotypier og verdier vi gjerne vil kjenne oss igjen i, mener Sunde.

− En av verdiene vi identifiserer oss veldig sterkt med i Norge, er at vi behandler folk likt. I det ligger at vi har lik lønn for likt arbeid. Når vi ser en lønnsforskjell, tenker vi derfor gjerne at det må komme av noe annet. Så kommer forklaringer: Kvinner jobber mindre, tar ikke så mye ansvar, er dårligere til å forhandle og så videre, sier hun.

Men det stemmer ikke. Tar du høyde for ulike karrierevalg, deltidsarbeid og ulikt ansvarsnivå, er det fortsatt en stor del av lønnsgapet som ikke er forklart.

Når det gjelder utvikler-bransjen, kan det være at menn raskere får tittelen «senior» enn kvinner.

− Vi har sett at menn ofte får en høyere stillingsbeskrivelse enn kvinner for de samme arbeidsoppgavene. , sier Sunde.

Funker for menn, ikke for kvinner

Det hjelper lite å be damene stå på krava.

− Det forskningen viser, er at det som fungerer for menn, ikke nødvendigvis fungerer for kvinner, sier Sunde og viser blant annet til professor Iris Bohnet ved Harvard.

Hennes forskning viser at når menn står steilt på sitt og argumenterer for hvor flinke de er, passer det godt med vår stereotypi av en mann som er bevisst sin egen verdi. Om en kvinne gjør det samme, krasjer det oftere med måten vi synes kvinner skal oppføre seg. Vi liker det dårligere, og hun får svakere resultater av innsatsen.

Bohnet har også funnet at det å legge frem et annet tilbud og kreve lønnsforhøyelse for ikke å bytte arbeidsgiver, er en taktikk som fungerer bedre for menn enn for kvinner.

− Det kan være at vi ubevisst setter verdien av menns arbeid høyere og dermed er mer villige til å matche et tilbud, tror Sunde.

Ifølge Bohnets forskning er den beste forhandlingstaktikken for kvinner å være spørrende. Kvinnene kom lenger med å stille spørsmål ved om lønnen var satt riktig og peke på hva for eksempel kolleger har sagt om lønnen.

− Denne forskningen er noen år gammel og gjort i USA, men mye har vist seg å ha overføringsverdi også til Norge, sier Sunde.

Annen forskning har vist at når kvinner får forhandle på vegne av andre, snus resultatet og kvinnene oppnår litt bedre resultater enn mennene.

− Det passer bedre historisk eller stereotypisk med hvordan vi mener at kvinner skal oppføre seg, sier Sunde.

− Ha en lønnsstrategi

Dersom du som arbeidsgiver ønsker å belønne de som gjør en god jobb, og ikke de som roper høyest, bør du få på plass en tydelig lønnsstrategi, mener Sunde.

− Det vi vet, er at mer jo mer lønningene er tilpasset individer, jo større sannsynlighet er det for lønnsforskjeller, sier hun.

Hun og Equality Check anbefaler at arbeidsgiver har en lønnsmatrise der de regner inn ulike faktorer – som resultat-ansvar, erfaring, utdanning og andre elementer – og beregner lønn ut fra matrisen.

− Hvis noen kommer inn og er veldig gode til å forhandle, blir det en kollektiv forhandling. Om én går opp, skal alle gå opp, sier Sunde og peker på at spesielt startlønnen har mye å si for forskjeller utover i karrieren.

Urettferdige bonuser

En annen kilde til ulik lønn er bonusordninger, og i konsulentbransjen er det ikke uvanlig at andelen fakturerbart arbeid og klientkontakt påvirker bonusen.

− Ubevisst gjør kvinner oftere internarbeid som ikke er fakturerbart, og som dermed går ut over for eksempel bonuser, sier Sunde.

Tømme oppvaskmaskinen, kjøpe gave til kollegaen som slutter, lære opp den nye funksjonelle testeren i testverktøyet, rydde på intranettet, korrekturlese prosjekt-rapporten kollegaen din snart skal levere til ledelsen, gå gjennom CV-ene til sommervikarene fra NTNU og lytte når sjefen forteller om problemene sine.

Denne typen oppgaver, som aldri tas med i vurderingen i lønnsforhandlinger eller forfremmelse, legges oftere på damene.

− I tillegg bør arbeidsgivere se på om de har strukturelle biaser i måten bonuser blir beregnet på, som uten at man har tenkt over det, skaper en forskjell, sier Sunde.

− Det kan for eksempel være at man ubevisst ber kvinner gjøre mer ikke-fakturerbart arbeid eller at det for lite fleksibilitet i arbeidsdagen for foreldre med omsorgsansvar.

Be om innsyn

Alle virksomheter er pliktige til å gjøre en lønnskartlegging annethvert år for å se på lønnsforskjeller, om de kommer av ulikheter i grunnlønn, overtid, bonuser eller annet, og vurdere hva man kan gjøre.

Som ansatt kan du be om innsyn i lønnskartleggingen, den skal nemlig være åpen for alle.

− Det er en fin måte å nudge arbeidsgiver på og skape et press på at det skal gjøres.