I to år har de latt jobbsøkere styre intervjuet. IT-giganten har 8 råd til de som vil prøve

Det er stadig en kamp om kompetansen i IT-bransjen, og de beste kandidatene kan velge og vrake i arbeidsgivere. Da Atea skulle ansette 50 nye personer i for to år siden, valgte de like godt å overlate til kandidatene å stille spørsmålene.

I dag praktiserer selskapet metoden systematisk på alle avdelinger og nivåer, og den er en uttalt del av prosessen.

Etter to år er konklusjonen klar, skal vi tro rekrutteringssjef Berit Viddal Tronslin: Lederne melder om svært gode intervjuer og ansettelser. De bruker kortere tid på å bli kjent med kandidatene – det er rett og slett ganske effektivt. Og kandidatene setter pris på at det er noe nytt som skjer.

– Vi får til og med en del søkere som sier “jeg håper jeg blir invitert til omvendt intervju”, sier Tronslin.

Avslører kandidatens nysgjerrighet

Atea, som er et av landets største IT-selskaper, opplyser at de ser etter folk som er nysgjerrige nok til å møte en fremtid der kompetansebehovet er usikkert. Det å stille spørsmål sier noe om en person og deres nysgjerrighet, hva de er opptatt av, verdier, holdninger, hva de har lyst til å lære mer om og holde på med.

– Vi trenger folk som tar ansvar og eierskap over egen utvikling. Og sørger for å lære deg det de trenger å lære for å gjøre jobben sin. Vi har ikke tid som arbeidsgiver til å skreddersy løsninger som gjør at de til enhver tid er oppdatert innen teknologi, utvikling og det du trenger innenfor ditt fagområde. Du må eie det selv, være nysgjerrig, og ha lyst til å gå inn i noe og finne ut av ting selv, sier rekrutteringssjef Tronslin.

Hvor kom idéen fra?

Rekrutteringsfaget og bransjen hadde ikke endret seg på lang tid, og jobbintervjuene var blitt veldig forutsigbare, forteller Tronslin. Alle kandidater visste hva de kom til å bli spurt om, og arbeidsgiverne visste omtrent hva de ville svare.

– Det å rokke ved den forutinntatte holdningen til hva som skal skje, og stille mer krav til oss som intervjuer, gjør at begge sider av bordet kommer litt ut av komfortsonen. Kandidaten fikk da et slags overtak, ved å vite hva vi skulle snakke om, og vi ble satt litt ut fordi vi ikke visste hva som kom. Ledere synes det er forferdelig ubehagelig å ikke vite hva de blir spurt om, og ikke vite om de kan svare.

Tronslin og kolleger i rekrutteringsbransjen har i mange år oppfordret kandidaten til å stille spørsmål. Det gjør det lettere å finne en match og en kjemi, og at begge parter skal finne ut om de kan gjøre noen bra sammen.

– Det å stille spørsmål er veldig viktig for at kandidaten skal forstå om dette er et sted de kan prestere godt og et miljø de vil trives i og utvikle seg, sier hun.

Men når det bare åpnes for at kandidaten stiller spørsmål helt på tampen av intervjuet, kan det ofte begrense seg til “hva er prosessen videre?”, forteller Tronslin.

Sluttet å bruke rekrutteringsbyrå

Innføringen av omvendt jobbintervju som metode skjedde i forbindelse med at selskapet gikk gjennom en omveltning der de sluttet å bruke rekrutteringsbyrå i alle ansettelser.

I dag gjennomfører selskapet de fleste av ansettelsene selv.

– Endringen var stor for lederne i selskapet, som var vant til å lene seg på andre fagspesialister på det området, forteller Tronslin.

De kjøpte inn et rekrutteringsverkøy og satte igang en prosess for å hjelpe lederne til å gjøre det selv. Omvendt intervju-metoden hadde en mer intuitiv oppskrift enn tradisjonelle metoder, og kunne rulles ut ganske fort.

I praksis krevde det likevel mye av lederne som skulle gjennomfører intervjuene, både av forberedelser og i selve intervjuet. De må lese kandidatens CV nøye, og vite på forhånd hva de kan forvente at kandidaten stiller spørsmål om, forteller Tronslin.

– Vi er veldig skjerpet når vi går inn i de samtalene. Det er vanskelige spørsmål som utfordrer oss og gjør at vi må tenke oss om. Metodikken er enkel, men å lytte og selve dialogen vi har — der må vi være skjerpet. Vi må lytte veldig på hva personen snakker om og gjøre oss en evaluering hele veien, samtidig som vi svarer på spørsmål. Det kan være ganske krevende, sier hun.

Ofte førstegangsintervju

Omvendt intervju er gjerne førstegangsintervjuet. Og når kandidaten har fått stilt sine spørsmål, snur de rundt på rollene igjen. Da kan lederne spørre om det de vil vite mer om, eller viktige ting kandidaten ikke tok opp selv. Etterpå kommer gjerne teknisk intervju eller case.

I innkallingen til intervjuet får kandidaten beskjed om at det er de som skal stille spørsmålene og drive intervjuet. Tidsrammen er et kvarter til en halvtime, eller en time, avhengig av hva lederen er komfortabel med.

Atea har en mal de tar utgangspunkt i når de kaller inn til intervjuet, men anbefaler at man tilpasser den litt slik at den blir litt mer personlig.

Bildet til venstre under viser malen, og bildet til høyre viser et eksempel på en innkalling fra kommunikasjonsdirektør Christian Brosstad som bruker omvendt intervju når han ansetter til sin avdeling.

– Tror ikke det diskriminerer introverte

Rekrutteringssjef Tronslin har fått spørsmål om ikke metoden kan forfordele introverte personer som kan synes at det utfordringen er ubehagelig.

– Ja, den tanken har jo slått oss. Derfor forklarer vi hva som skal skje og hvorfor når vi kaller inn til intervjuet. Og vi har ennå ikke opplevd at noen ikke vil. De fleste syns at det er gøy med noe nytt. Det kan nok være at det er noen som vet at vi bruker den metoden og ikke søker fordi de synes det er skummelt. Men det er ingen som har takket nei etter de har søkt.

Hun tror ekstroverte kanskje vil stunte litt og løsrive seg litt fra manus. Men at en som er introvert også kan finne god hjelp i å få bestemme hva vi skal snakke om til å begynne med.

– Jeg er litt uenig i at det ødelegger for noen. Jeg tror at vi egentlig klarer å lage en arena som kan passe for de fleste. En intervjusituasjon er kanskje ubehagelig for noen grupper uansett, sier hun.

Tips til arbeidsgivere som vil teste ut omvendt intervju:

Atea er ikke de eneste som praktiserer metoden i større eller mindre grad. Rekrutteringssjefen forteller at mange andre selskaper og rekrutterere har tatt kontakt for å høre om erfaringene Atea har med omvendt intervju, og som ønsker lære hvordan man gjør det.

– Jeg vil anbefale andre å teste det. Man kan finne noen roller man har lyst til å prøve det på, og teste ut i liten skala først. Så kan man se om man syns det fungerer eller ikke.

Her er Ateas tips til andre som vil prøve omvendt intervju:

1: Ikke stress

– Når kandidaten kommer inn, har vi en liten hilserunde og prøver å lage en avslappet atmosfære — som signaliserer at “nå skal vi slappe av, dette skal bli en god dialog for oss”, sier rekrutteringssjefen.

2. Vis sårbarhet

Tronslin tror det å vise litt sårbarhet som arbeidsgiver kan gi en god balanse.

– Si gjerne “du opplever kanskje at du er ute av konfortsonen din, det er vi og. Vi lurer veldig på hva du kommer til å stille oss spørsmål om og håper vi kan svare”.

3: Vær minst to tilstede

Atea anbefaler at to fra arbeidsgiveren er med. Særlig i starten, fordi det er noen som syns det er litt skummelt og er redde for å få masse spørsmål de ikke kan svare på.

– Vi skal svare på spørsmål, men det er jo for å finne ut av om dette er en god match. Da er det greit at samme person ikke må ha ansvar for både å svare og å evaluere alene.

4. Gi slipp på styringen

– I starten er det veldig naturlig å få lyst til å begynne å stille spørsmål tilbake. Men da er det viktig å huske på at det faktisk intervjuobjektet som eier intervjuet, og får lov til å bruke tiden slik de ønsker. Mens vår jobb er å svare så godt vi kan, sier rekrutteringssjefen.

5. Følg opp spørsmål du ikke kan svare på

Det kan komme spørsmål man ikke kan svare på. Da lover intervjuerne i Atea å finne ut av det og komme tilbake, sier Tronslin.

– Vi vil vise at vi tar dem på alvor. For det å finne den gode matchen skjer fra begge sider.

6. Gi tydelig informasjon, gjerne med eksempler

Prosjektleder i markedsavdelingen i Atea, Julie Amundsen, ble selv rekruttert med omvendt intervju. Hennes viktigste tips til arbeidgivere som bruker metoden, er å passe på å gi tydelig informasjon om hvordan intervjuet skal foregå, slik at de ikke kommer og har misforstått.

– Arbeidsgiveren sier selvfølgelig ikke på forhånd hva man bør spørre om, men de kan jo gi noen eksempler hvis kandidaten er litt usikre og ikke helt forstår, sier hun.

7. Ta gjerne intervjuet ut av huset

Kommunikasjonsdirektør Christian Brosstad i Atea gjennomfører bevisst ikke sine intervjuer på kontoret, men tar kandidatene med ut til kontorfellesskapet Mesh i Oslo.

– Der er det en veldig laidback stemning. Det er ganske formelt og litt stivt i et møterom. Men det avhenger nok litt av hvilken rolle du rekrutterer til, sier Brosstad.

8. Ta en debrief etterpå

Brosstad har god erfaring med å etterpå spørre kandidaten om hvordan de opplevde det å ha et omvendt intervju, og fortelle hvordan han opplevde det selv.