BI-professor: Vi trenger en god krangel på arbeidsplassen

– Det er verdifullt at vi noen ganger har en god krangel. Da ser vi hvordan de andre reagerer, kan nyansere problemene og få dem ut av verden.

Det mener Øyvind Kvalnes, som er professor i organisasjonsadferd ved Handelshøyskolen BI. Han har blant annet skrevet boka Communication Climate at Work – Fostering Friendly Friction in Organisations og holdt foredrag om vennlig friksjon under årets Oslo Business Forum.

– Vi har et stort behov for friksjon i hverdagen. Vi trenger å bryne ideene våre på kritikk og motforestillinger, og vi trenger å få motstand på bordet. sier han til Digi.

Vennlig friksjon

Professoren mener imidlertid det er lettere å få motforestillinger mot ideer i et miljø preget av vennlighet, derfor er begrepet vennlig friksjon blitt hans mantra.

– Det er et begrep inspirert av filosof Arne Næss og hans setning

«i en atmosfære av vennlighet kan man tåle mye av andre», forteller Kvalnes.

– Når vi skal utvikle prosjekter, ideer eller andre ting sammen, er det veldig verdifullt å klare å være uenige mens vi holder på. Jeg tror vi trenger erfaringer i å delta i skarpe diskusjoner, men ha en vennlighet i bunnen når vi diskuterer ting, fortsetter han.

Problemet er imidlertid at de fleste arbeidsmiljøer enten er for vennlige eller for krasse – de har friksjon uten vennlighet, eller vennlighet uten friksjon – ifølge forskningen til Kvalnes.

– Ofte havner arbeidsplasser i ett av to ytterpunkter. Er det bare vennlighet, sklir alle forslag gjennom, eller så vil ikke folk ødelegge den gode stemningen med å være uenig med det de andre foreslår eller mener. På den andre siden kan man få veldig hissige samtaler hvor folk kan bli skremt og ikke vil være med på samtalen videre, mener han.

– Ingen av delene er særlig produktivt.

Ansikt til ansikt

Kvalnes viser til et konkret eksempel i vanlig prosjektarbeid.

– Prosjektledere som har milepæler, vil gjerne gå videre, og kan si at nå regner vi med at dette problemet er løst. Men det kan være noen vet at det ikke er helt løst, men er redd for at det bare blir bråk og ubehagelig om de sier ifra. Det er ødeleggende for arbeidet.

Kvalnes mener at det derfor er viktig å snakke om problemer på jobb. Og dette bør hovedsakelig gjøres ansikt til ansikt, ikke digitalt.

– Folk er gjerne ukomfortable med å ta opp ting når det skjer, eller i det samme rommet som den det gjelder. Mange foretrekker derfor å si ifra digitalt, sier han og legger til at en digital konflikt kan ødelegge arbeidsmiljøet.

– Det er lettere å være skarp i e-post eller sosiale medier. Konflikten kan fort eskalere digitalt, om vi ikke er så gode på å ta opp ting når det skjer og legge konflikten bak oss.

Smittsomt

Kvalnes' råd er derfor at kolleger tillater mer uenighet på jobben. Og ledere bør gå foran som eksempel og legge til rette for vennlig friksjon.

– Det vi vet om adferd, er at det er smittsomt. Det er smittsomt både med hissig og uvennlig friksjon og med kos, hygge og at folk ikke utfordrer hverandre. Ledere bør feire de situasjonene der folk får til å ta en tøff fight om veien videre. De kan undersøke om dere fikk opp motforestillingene, og om dere klarte å snakke om problemer uten at folk ble rasende på hverandre, råder professoren.

Ledere bør også undersøke hvordan uenighet oppleves blant kollegene.

– Man bør finne ut om det er friksjonspunkter som dere er forsiktige å snakke med hverandre om. Hva skjer om dere snakker om dem? Kan dere prøve å snakke om dem på en vennlig måte?

Men det må ikke bli for vennlig heller, mener Kvalnes.

– Det er feil å kreve at all friksjon må være av den smilende sorten. Man må få blåse ut og ha temperatur i samtalen. Man kan ikke stille som et krav at man alltid skal si ifra med et smil.

Psykologisk trygghet

Kvalsnes trekker frem at hans teori om vennlig friksjon kan minne om Amy Edmondons teori om psykologisk trygghet, men poengterer at det ikke er helt det samme.

– Det begrepet forstås ofte i retning av kos og hygge, men grunnlaget er at det skal være trygt å utfordre kollegaene uten å bli straffet eller hengt ut om du går mot strømmen. Mens jeg prøver å kombinere to ting folk egentlig ikke tror henger sammen, sier han.

– Jeg håper folk vil kikke på egne rutiner og vaner, og revurdere måten de tenker om uenighet. Noen ting er viktige å få opp i dagen og ikke dekke til.

Nødvendig samtale

Chisom Udeze er grunnlegger av Diversify og jobber med bedriftsrådgivning og foredragsvirksomhet om mangfold og inkludering, såkalt DEIB (Diversity, Equity, Inclusion and Belonging).

Under årets Diversify Nordics Summit oppfordret også hun til mer uenighet på arbeidsplasser.

– Det skjer ingen innovasjon når alt er enkelt. Vi må slutte å se på friksjon som noe negativt. Friksjon er viktig. Men det krever mot å skape friksjon, sier hun til Digi.

Udeze, som har spesialisert seg på ledelsesrådgivning i næringslivet, mener at den norske kulturen er veldig konsensuspreget.

– Ofte fører tanken bak konsensus, eller ønsket om å føle seg komfortabel i tryggheten og likheten, til at vi ender opp med en monokultur. Problemet oppstår når vi begynner å forvente at alle skal gjøre ting på samme måte, noe vi ofte gjør i Norden. Da ser vi ikke at det finnes mange forskjellige mennesker, og at deres måte å gjøre ting på også er gyldige, sier hun og fortsetter:

– I Norden har vi en tendens til å tenke: Alt er fantastisk, ikke sant? Men hvis alt er fantastisk for majoritetsgruppen, men ikke for 30 prosent, så er det ikke fantastisk nok. Da må vi anerkjenne at det er bra, men at det kan bli bedre.

Misforstått

Også Udeze trekker paralleller til psykologisk trygghet og mener begrepet er misforstått.

– Jeg tror vi har fått det til å bety: «Jeg vil si hva jeg mener, men forventer ikke motstand». Vi trenger å øve på psykologisk mot, og at vi kan si hva vi mener og være modige nok til å ta imot motstand. Deretter kan vi finne ut hvordan vi kan gå videre sammen.

Udezes råd er å være bevisst hvordan vi omtaler uenighet.

– Vi må slutte å si at vi må ha en vanskelig samtale, men heller kalle det en nødvendig samtale. Hvordan vi rammer inn slike samtaler, spiller en rolle.