Dette gjør IT-gigantene for å holde kompetansen fersk hos sine ansatte

Norske IT-bedrifter må skrinlegge planer og legge ambisjoner på is fordi de ikke får tak folk med den kompetansen de trenger, spesielt ikke spisskompetanse. Det er et av budskapene en rapport Samfunnsøkonomisk analyse offentliggjorde tirsdag på oppdrag fra sju interesseorganisasjoner i IKT-næringen.

Hvis ikke gapet mellom behovet etter og tilgangen på rett kompetanse dekkes, kan 4500 IKT-jobber stå ubemannet i Norge i 2030, anslår rapporten.

Men tilgangen på kompetanse avhenger også av at de som allerede jobber med IT-oppgaver oppdaterer og videreutvikler kompetansen sin.

Erfaring og læring i de ansattes daglige arbeid, er den aller viktigste metoden for å oppnå det - i tillegg til etter- og videreutdanning, konkluderer rapporten.

Så hva gjør IT-selskapene for å etterutdanne de ansatte de allerede har, så de holder seg faglig oppdatert? Rapporten gjengir SSB-tall fra 2019:

• 30 prosent av norske virksomheter brukte etter- og videreutdanning for å vedlikeholde og utvikle IKT-kompetanse.
• 60 prosent av virksomhetene med IKT-spesialister tilbyr faglig påfyll til spesialistene.
• Mens en del større IKT-virksomheter tilbyr ulike former for bedriftsinternt opplæring, er det vanskeligere for små og mellomstore bedrifter å tilby det samme.

I en paneldebatt med aktører i IKT-bransjen, fortalte toppsjefene i Telenor, Visolit og Accenture hva de konkret gjør for å sørge for at deres ansatte fornyer kompetansen sin og henger med i teknologiutviklingen:

Telenor Norge: - Ekstremt fokus på sikkerhetskompetanse

Petter-Børre Furberg, administrerende direktør:

– Vi har folk på min alder i Telenor som jobber med den teknologien de ble ansatt for å håndtere, så dette er kjempeviktig. Dette er i kontinuerlig endring, og hvert år forsøker vi å definere hvilke kompetanseområder det er kritisk for oss å ha kunnskap om, og setter inn spesiell opplæring på disse områdene.

Mellom 100 og 150 ansatte i Telenor Norge går gjennom spesialiserte program i de aktuelle kompetanseområdene hvert år. I tillegg har selskapet et generelt program for alle ansatte.

– Alle ansatte har rett til å bruke 40 timer i arbeidstiden i året på egen kompetanseheving. Dette er de i dialog med sin sjef om. I snitt tar folk ut 37,5 timer i året, fortalte Furberg.

IT-sikkerhet er et annet tema Telenor er spesielt opptatt av at ansatte øker kompetansen på.

– Vi har et ekstremt fokus på å løfte sikkerhetskompetansen. Det jobber vi systematisk med hele tiden, og her er livslang læring svært viktig, sa Furberg.

Visolit: Får ikke rekruttert nok

Hege Støre, administrerende direktør:

– I året som har gått har vi gjort et enormt løft og gjennomført over 600 kurs innenfor Public cloud, ettersom vi ikke får rekruttert nok kompetanse. Over halvparten av våre ansatte har gjennomført e-læring og sertifiseringer gjennom tredjepart. Vi ser at kompetansebehovet bare øker, og vi kommer til å fortsette denne satsingen, sa Støre.

Visolit har også ordninger i samarbeid med Universitetet i Sørøst-Norge, hvor de tilbyr studenter å ta deler av utdannelsen sin som praksis hos dem.

Accenture: Overvåker at ansatte får faglig påfyll

Tonje Sandberg, administrerende direktør:

– Vi bruker mye tid og investering i kurs, både internt og eksternt, og vi har et ganske detaljert system for hvordan vi aktivt bruker den læringen på jobb i hverdagen. Når du har kurset deg i noe nytt, får du også brukt det i praksis, fortalte Sandberg.

I fjor brukte Accenture over 7,3 milliarder kroner på læring til ansatte verden over, ifølge Sandberg.

– Læringen skjer både lokalt og globalt. Vi følger opp absolutt alle, enten du er av de yngre ansatte eller om du har jobbet hos oss i mange år. Vi monitorerer at alle får det faglige påfyllet.

I Accenture må også de som er spesialister innen et felt dele kunnskapen med sine kollegaer.

– Det er en utrolig sterk kulturfordel, og fokuset på kompetanseoppbygging er noe av det som gjør at folk trives og like å jobbe hos oss over tid, sa Sandberg.

Etterlyser flere muligheter

Nito og Tekna mener mulighetene for å utvikle kompetansen og omskolering innen IKT må bli bedre, og at det må utvikles flere fleksible og digitale etter- og videreutdanningsopplegg for å møte behovet for mer IKT-kompetanse i framtiden.

– Skal vi klare å møte kompetansebehovet må alle bidra. Det er viktig at bedriftene gir sine ansatte økte muligheter til kompetanseutvikling og omskolering. Det forutsetter gode ordninger for etter- og videreutdanning innen IKT, både i og utenfor det formelle utdanningssystemet, sier Nito-president Trond Markussen.

Bransjeprogrammene for kompetanseutvikling, som blant annet inneholder nettkurs for teknologer, bør få leve videre over en lengre tidsperiode på for eksempel fem år, mener Nito.

–Store selskap bør inkludere små

Tekna-president Lise Lyngsnes Randeberg mener universitet og høyskoler må tilpasse etter- og videreutdanningstilbudet slik at det er relevant og mulig å gjennomføre for folk jobb. Det innebærer digitale og fleksible tilbud.

– Dette er særlig viktig for de små og mellomstore bedriftene som ikke har den samme kapasiteten til å etablere interne opplæringsprogram, sier Randeberg.

Hun råder bedrifter til å benytte midler til opplæring internt (BIO-midler) og DIKU-midler for å heve kompetansen til ansatte.

For å hjelpe ansatte i små og mellomstore bedrifter, bør store selskaper dele på godene, mener Nito.

– Noen selskaper inviterer til deling av kurs og kompetansetilbud. I disse krisetider er det et viktig verktøy, som flere selskaper bør være med på. Et eksempel er Telenor, sier Markussen.