Mangel på IT-kompetanse: 5 ting som gjør at folk blir i jobben

IKT-Norges kompetanseundersøkelse i fjor viser at norske selskaper opplever stor mangel på IT-kompetanse. 38 prosent av virksomhetene som har besvart undersøkelsen sa at de hadde ledige IT-stillinger.

Mangelen fører til at IT-folk ofte får jobbtilbud, også studentene.

Selve utlysningsprosessen koster penger, i tillegg til at nyansatt bruker tid på å bli varm i trøya.

Så hvordan kan arbeidsgiver beholde kompetansen når folk først er innenfor bedriftsveggene?

• Les også: Dette er passordene du bør unngå - flere klassikere går igjen på listen

BI – professor: Sårbart personell forsvinner først

Anders Dysvik er professor ved institutt for ledelse og organisasjon på BI. Han kaller folk med IT-kompetanse for sårbart personell, sett med arbeidsgiverøyne.

– Det er naturlig at man ser høyere turnover i situasjoner der det er sårbarhet og tilgjengelighet på arbeidskraft. Som arbeidstaker skal man tenke på at man ser etter en arbeidstaker som er interessert i deg i et langsiktig perspektiv, sier Dysvik.

Han mener at det ikke er lønna som er viktigst når IT-folk skal bli i jobbene sine. Det som er aller viktigst for at folk skal bli, er at godfølelsene er der: stolthet og tilhørighet til arbeidsgiveren.

– De som ser arbeidsplassen sin litt som forlengelsen av familien, og har gode relasjoner til kolleger og ledere, sier Dysvik.

• Digitalisering av banker: Sikkert som banken?

Godfølelsen

De som har godfølelsen blir motiverte av selve jobben, har stor ansvarsfølelse, ønsker å gjøre en jobb og uoppfordret bidrar til å nå organisasjonens mål. Det er gjerne disse som kommer på jobb uansett hvor forkjøla de er, forteller Dysvik.

Medbestemmelse, mestringsopplevelser og selvtillit er viktigst.

– Det som får folk til å bli, er psykologiske opplevelser av å være viktig, ha spennende og interessante arbeidsoppgaver, og bli ivaretatt også på områder som mestring og utvikling, sier Dysvik.

• Data science ved UiB: Her starter de nytt forskningssenter

Det som ikke fungerer så godt: Lønn

Lønnen skal ikke være veldig mye lavere enn hos sammenlignbare arbeidsgivere i samme bransje.

– Hvis du opplever at du er underbetalt, føles det urettferdig, og da er du inne og tygger på følelsen av å være verdsatt og viktig, sier Dysvik.

• Hva burde du tjene? Ta vår lønnskalkulator

Men når lønnen er grei nok sammenlignet med de andre arbeidsgiverne, er det ikke kronene som teller.

– Lønn er et dårlig virkemiddel for å beholde ansatte. Penger kan du tjene hvor som helst. De aller fleste vil si at de ønsker seg en lønnsøkning, men det er sjelden grunne til at de slutter.

Men følgende fem punkter bør ledelsen ha på lista hvis de ikke skal miste flinke og verdifulle bidragsytere.

1. Ledelsen må geniunt handle med gode intensjoner

I store organisasjoner er det viktig at ledelsen formidler at de handler med beste intensjon for de ansatte. Hvis det bare skjer i oppgangstider, er det lite troverdig, mener Dysvik.

– I det øyeblikket man begynner med permitteringer eller styrte nedbemanninger, lærer de ansatte at de ikke er en ressurs for bedriften. Da forsvinner også de flinke folka som bedriften vil beholde. Det er gjerne de som forsvinner først, sier Dysvik.

Arbeidsgivere som viser at de stiller opp for sine ansatte, beholder de flinke folkene sine.

• Les også: Søkte på jobb med 3D-printet egg. Printeren hadde han også 3D-printet

2. God relasjon til nærmeste leder

– Som leder må du ta dine ansatte på fersken i å gjøre en god jobb, sier Dysvik.

– Det er en kilde til stolthet og tilhørighet. Det er viktig at man kommer på jobb og føler at man gjør en forskjell.

Gode relasjoner til kolleger har også stor betydning.

Det har også betydning for sykefraværet. Derfor kan høyt sykefravær i en avdeling over tid være et varsel om mindre engasjement og at noe ikke er som det skal i relasjonene mellom folk, og det kan igjen påvirke i hvilken grad folk slutter.

3. Teambuilding, men ikke paintball

Hvordan kan man få til et godt arbeidsfellesskap? Relevant teambuilding beskriver Dysvik som at man er med på et behovsprøvd opplegg, med en reell problemstilling, og har satt seg inn i hvordan man bør jobbe sammen og lære i team.

Dysvik understreker at det også må være et samsvar mellom hva gruppen lærer og bedriftens mål.

– Problemet er ofte at når man kommer tilbake til jobben, blir man igjen møtt med målinger av den enkeltes resultater på individnivå.

Han understreker at det er mange gunstige effekter av at folk samarbeider. Nyansatte med oppdatert kunnskap får et møte med bedriftens kultur.

– Det blir flere og flere komplekse jobber der arbeidsoppgavene løses godt i samarbeid med andre, sier Dysvik.

• Utviklerintervjuet: - Jeg tror at utviklere i fremtiden vil få større innflytelse

4. God nok progresjon i jobben

Alle kan ikke forfremmes til ledernivå. Likevel trenger alle å oppleve progresjon.

– Det er ikke alle der ute som verken er skodd eller ønsker å bli ledere. Men det går an å tenke seg horisontale karriereveier, sier Dysvik.

Med det mener han å ta formell etter – og videreutdanning for å få en spisskompetanse og bli en fagspesialist og jobbe for de tingene

Google har for eksempel egne utviklingsprosjekter, der ansatte kan bruke en til to dager i uka på å heve kompetansen sin.

Han understreker at det er nødvendig at den ansatte får bruke den nye kompetansen.

– Å gi de ansatte kurs, men ikke ha en plan for hvordan den kompetansen skal brukes, øker faktisk faren for at den ansatte finner seg en ny jobb, ifølge amerikansk forskning.

• IBM ansatte 58-åring: - Eldre jobber ofte fortere og bedre