Slik starter du med å bruke KI til rekruttering

– Det er ikke en god tilnærming å ta ut en enkeltprosess for å få ned tidsbruken der ved hjelp av KI. Det er lurt å se på hele prosessen – alt fra hvem vi skal ansatte, hvordan tiltrekke dem og hvor de er nå, til det å evaluere søknader, informere om onboardingen og analysere ansettelsen.

Det sier Jarle Moss Hildrum, direktør i Deloitte Consulting Norge og ekspert på bruk av generativ KI innen HR-sektoren. I halvannet år har han jobbet med å finne gode løsninger for bruk av kunstig intelligens (KI) i rekrutteringsprosesser.

– Det er først når vi får oversikt over hele løpet at vi kan vite hvilke deler som bør automatiseres og hvilke som må være menneskelige, sier han og legger til:

– Det er en god del du kan bruke KI til for å forberede i rekrutteringsprosessen, men noe må fortsatt løses av mennesker.

Pilotprosjekter

Stadig flere bedrifter ønsker å effektivisere ved hjelp av kunstig intelligens, men ikke mange har ennå begynt å bruke KI i rekruttering. Det viser en liten ringerunde Digi har gjort. I Deloitte har Jarle Hildrum ledet flere pilotprosjekter for større kunder, og anbefaler derfor KI for spesielt fem ulike områder.

Jarle Hildrum legger til at de har vært opptatt av sikker datahåndtering i arbeidet. De benytter RAG-løsninger som håndterer data lokalt, basert på språkmodeller som kjøres i Europa. Det er også viktig at KI-resultatene etterprøves av mennesker, mener han.

– Det vi får ut blir ikke perfekt, men det er godt som utgangspunkt. Det er i tillegg viktig at mennesker som kjenner organisasjonen og markedet de jobber i, går gjennom arbeidet og forbedrer det, sier Hildrum.

– Hele hensikten med å bruke KI i rekruttering er å bruke mer tid og ressurser på de delene der vi trenger mennesker. Målet vårt er å løfte hele prosessen slik at vi får tak i de beste folkene.

Mer objektiv vurdering

Hildrum jobber nå med en betaversjon av et system for søknadsscreening, og demonstrerer på en stor skjerm hvordan fiktive utlysningstekster kan matches med jobbsøkeres erfaring.

Siden arbeidet med å benytte KI i rekruttering er i støpeskjeen, har ikke Deloitte begynt å bruke systemet selv, forteller Øyvind Sæther, leder for Talent Acquisition i Deloitte Norge. Men effektivisering og mer objektiv vurdering av kandidater, er de to viktigste målene når konsulentselskapet skal ta i bruk verktøyet til høsten.

– Den største feilkilden ved rekrutteringer er at man ikke gjør en grundig nok jobbanalyse. Mange tar fram en stillingsbeskrivelse de har brukt før, og tar magebaserte beslutninger, sier han og fortsetter:

– Vi er opptatte av hvordan vi kan bruke teknologi og KI-modeller til å hjelpe oss å strukturere dataene, og ta beslutninger basert på det vi har sagt er viktig for å lykkes i stillingen.

Også Sæther poengterer at KI-hjelpen bare skal benyttes som beslutningsgrunnlag.

– Vi får hjelp fra KI til å kategorisere. Da kan vi bruke mer av tiden vår sammen med kandidatene.

Etiske og juridiske hensyn

Begge Deloitte-sjefene tror at KI vil forandre rekrutteringsprosessen i årene som kommer. Etter som stadig flere benytter KI til søknadsskriving, tror begge at motivasjonsbrevet vil fases ut.

Sæther tror en første screening av jobbsøkere i fremtiden vil bli gjort i videomøte med kunstig intelligens.

– Da må kandidaten svare «spot on» på spørsmål som skal gi eksempler på erfaring, mener han.

Hildrum er ikke helt enig.

– Det er visse situasjoner hvor man aldri bør benytte KI, som i intervjuer og første gang en person møter virksomheten. Alt det som kan oppleves som emosjonelt bør følges opp av en leder, mener han.

Deloitte benytter allerede et system som vurderer ord i utlysningstekster slik at de ikke bare appellerer til ett kjønn. Hildrum mener imidlertid at en av farene ved KI-bruk kan være fordomsfull rekruttering, slik som da Amazon utviklet et KI-system som favoriserte mannlige søkere.

– Jeg tror fortsatt at risikoen er der, sier Hildrum.

– Men ved å bruke KI til å matche søknader med objektive krav som for eksempel utdanning, erfaring og ferdigheter, kan vi gjøre prosessen mer rettferdig og treffsikker.

Bedrifter må også tilpasse et eventuelt system til den kommende KI-forordningen.

– Forordningen blir norsk lov i 2026, og seleksjon av kandidater er ansett som høyrisiko bruk av KI. Bedrifter risikerer store bøter hvis de gjør det. Det er viktig at mennesker står for utvelgelsen av kandidater, mens KI gir et utgangspunkt.

Begge oppfordrer derimot bedrifter til å starte med å benytte KI i rekrutteringsprosessen.

– Gå for å forbedre de punktene hvor du bruker masse tid, mener Hildrum.

– KI benyttes mest i dag til å beskrive stillinger, kategorisere søknader og evaluere dem opp til et punkt. Men mitt råd er å starte der hvor du enten kan ta ned tidsbruken eller gjøre ting bedre.

Varsom bruk

Hodejeger Maria Molvær Nesseth ved rekrutteringsbyrået Cruit, underviser også i bruk av KI i rekruttering ved Høyskolen Kristiania. Hun er opptatt av etisk og varsom bruk av ny teknologi. Hun mener at rekrutteringsbyråene ofte har mer konservativ KI-bruk enn større kunder.

– Vi er ekstra opptatt av personvern og diskriminering, og å benytte dette varsomt fordi det er ulike regler for dette hos ulike kunder, sier hun.

Nesseth forteller at det er store forskjeller i graden av bruk og valg av verktøy hos ulike rekrutteringsbyråer, men mange gjør nå intervjunotater ved hjelp av KI, forteller hun.

– Det er mye skrivejobb i en rekrutteringsprosess. Der kan både vi og våre kunder få verdifull avlasting ved hjelp av KI. Min opplevelse med akkurat intervjunotater er at flere av KI-ene sliter med ulike dialekter, samt å oppfatte nyanser i rommet. Derfor har ikke jeg personlig begynt å bruke det under intervjuer. Derimot bruker jeg KI til for eksempel kreative oppgaver, som å generere ulike ideer og konsepter, forteller hun.

Hodejegeren mener rekrutterere må være ekstra bevisste på fordomsfulle resultater KI-systemene kan generere.

– Noen mener systemene er bedre enn oss på diskriminering, noe jeg er delvis enig i. KI vet ikke hvilken hudfarge eller legning folk har. Samtidig kommer treningsdataene i systemene fra amerikansk og britisk kultur, og de er ikke tilpasset norske forhold, sier hun og legger til:

– KI må ikke vurdere kandidater uten at mennesker har en finger med i spillet.