Ansetter bare de mest erfarne: – Vi er en gjeng gråhårede nerder

Stig Valderhaug i Sicra tror den egentlige årsaken til at mange IT-selskaper ansetter så mange nyutdannede, er for å holde kostnadene nede.

Stig Valderhaug, daglig leder i Sicra AS.
Stig Valderhaug, daglig leder i Sicra AS. (Foto: Kurt Lekanger)

Stig Valderhaug i Sicra tror den egentlige årsaken til at mange IT-selskaper ansetter så mange nyutdannede, er for å holde kostnadene nede.

Hei, dette er en Ekstra-sak som noen har delt med deg.
Lyst til å lese mer? Få fri tilgang for kun 235,- i måneden.
Bli Ekstra-abonnent »

ROSENHOLM (digi.no): Mens mange store IT-selskaper sliter med å skaffe nok IT-kompetanse, hevder det lille IT-selskapet Sicra AS å ikke ha dette problemet – til tross for at de har som filosofi å bare ansette de aller mest erfarne i bransjen.  

– For å jobbe hos oss må du ha minimum 10 års erfaring med store virksomheter. Vi har folk som kan applikasjoner og folk som har vært infrastrukturarkitekter i store virksomheter, sier Stig Valderhaug, daglig leder i Sicra. 

Konsulentselskapet har spesialisert seg på komplekse IT-miljøer hvor det gjerne er en blanding av gamle «legacy»-applikasjoner og nye løsninger. Navnet «Sicra» spiller på «sikre arbeidsflater», og noe av det selskapet hjelper virksomheter med er såkalte hybride arbeidsflater hvor man samler applikasjoner fra kundens egne datasentere og offentlige skytjenester (for eksempel SaaS-løsninger), og sikrer alt sammen med single signon-løsninger (SSO). Sicra har også erfaring med terminalserver-løsninger, men i den senere tid er det selskapets kompetanse rundt identitet, applikasjonssikkerhet, lastbalansering, autentisering og sertifikathåndtering som har gitt dem mange nye oppdrag.

Det var for tre år siden at Valderhaug og fem andre bestemte seg for å starte opp Sicra. Alle de seks hadde jobbet sammen, og hadde lang erfaring fra konsulentbransjen. 

 – Det er en morsom veksthistorie for oss. Vi har gjort de tingene vi trodde på, og har lykkes til tross for at vi har gått imot rådene til mange. 

Mange av kundene er offentlige virksomheter, blant annet fylkeskommuner, kommuner, Direktoratet for Økonomistyring , BUF Etat og SSB, i tillegg til private virksomheter som Wallenius Wilhelmsen, Visma, Fred. Olsen, Coop, KLP og Kongsberg-gruppen. Fellesnevneren er ifølge Valderhaug at alle kundene har en kompleks IT-plattform. 

– Vi er kjent for å ha høy kompetanse, og blir gjerne tilkalt etter at de store IT-selskapene har vært inne. Selv om det finnes kjempeflinke folk hos de store it-selskapene, er miljøet lite og det er få som har den kompetansen vi har, hevder Valderhaug.

Deler halvparten av overskuddet med alle ansatte

Det er ikke første gang Valderhaug har vært med i små oppstartsselskaper. Han har bakgrunn fra selskapene Databuss og Computerland, og forteller om en lærerik periode der man jobbet tett på kundene hele tiden. Computerland ble i 2006 kjøpt opp av Umoe IKT (som nå igjen er overtatt av Atea) – der Valderhaug hadde roller som salgsdirektør og senere regionsdirektør. 

– Det som slo meg, er at det er ikke alt som blir bedre selv om det blir større. Det er kanskje ting som tyder på at det motsatte kan skje.

Valderhaug mener det kan være enklere å få tak i de beste folkene når man er et lite selskap, ettersom store selskaper ofte er mindre fleksible blant annet når det gjelder lønn og ulike goder. I tillegg har de store selskapene gjerne mye større kostnader til andre ting enn lønn.

Som eksempel nevner han at Sicra  ikke eier egne lokaler, men leier dem gjennom et kontorfellesskap. De eier heller ikke egen infrastruktur, men baserer alt på skytjenester. Selskapet har for eksempel utviklet sitt eget timeføringssystem og tilhørende portal, og regnskap og lønn er satt ut. Det eneste de eier er klientutstyr som PC-er og mobiltelefoner. 

– Det er ikke så viktig for oss å bruke penger på egne lokaler. Det er folkene våre som er de vi lever av, og de vi skal bruke pengene på. 

Derfor bruker selskapet mye penger på kurs og videreutvikling av de ansatte, i tillegg til at de har overskuddsdeling – hvor så mye som halvparten av driftsresultatet hvert år blir fordelt og utbetalt som bonus til alle medarbeiderne. Ingen i Sicra har individuelle budsjetter eller incentivmål. Valderhaug har i stedet tro på at én kollegas suksess skal være noe alle skal kunne glede seg over.

– Overskuddsdelingen gjør at alle lykkes når en kollega lykkes. Hvis man har incentiver som er knyttet til enkeltpersoner, så risikerer man at man sitter og holder fast på sine kunder. Jeg er glad vi var modige nok til å si at ingen skulle ha personlige budsjetter. 

Det er unødvendig å telle penger helt ned på individnivå, og bedre å få alle til å dra i samme retning, er filosofien. 

Og selskapet går veldig bra, ifølge Valderhaug. Noe også regnskapstallene bekrefter.

– Vi er utsolgt, og har måttet si nei til oppdrag for å ta vare på eksisterende kunder. I fjor omsatte vi for 27,2 millioner og ligger an til 35 millioner i år. 

Tror mange ansetter unge, fordi de er billige

Mens mange bedrifter fokuserer på å ansette unge og kanskje nyutdannede personer, er de fleste som jobber i Sicra godt oppe i årene. Den yngste er rundt 30, mens de fleste er 40 pluss. 

– Vi er ikke opptatt av alder, kjønn, etnisitet eller andre ting. Vi er opptatt av om du liker dette, og er nysgjerrig nok til at du synes det er gøy henge med. Da har du en profil som passer.

– Mange IT-selskaper ansetter folk rett fra skolebenken – hvorfor gjør ikke dere det?

– Det er litt underlig at de gjør det. Bransjen sier de er opptatt av å rekruttere de unge, men jeg tror det har en annen forklaring. Jeg tror det har å gjøre med at de er billige.

Valderhaug mener det er et problem at markedet har blitt slik at de store anbudene vinnes av selskaper som kan skilte med konsulentteam bestående av veldig mange personer. 

– Det gjør at mange leveranser har en eller to erfarne konsulenter, men en hel skog av unge og talentfulle personer – men som er urutinerte. 

Sicra har valgt å gå til det helt andre ytterpunktet – hvor de utelukkende skal ha konsulenter med lang erfaring. 

– Når kundene tar kontakt, så vet de at de får bare folk som vet hva de holder på med. Det er egentlig i mot råd jeg har fått fra økonomer, som har ment vi burde fått inn mange unge folk for å få ned kostnadene.  

Planen videre fremover er å ansette enda flere erfarne konsulenter, men maks en i halvåret – slik at de klarer å beholde «lagfølelsen». 

Sertifiseringer er ikke det viktigste

– Hvordan sørger dere for å holde konsulentene deres faglig oppdatert?

– Den viktigste læringen er gode prosjekter, og vi lærer veldig mye av å jobbe sammen med kundene våre. Det er typisk slik at kunden skal bevege seg i litt ukjent terreng, og da kommer konsulentene inn, sier Valderhaug.

– Men vi har også midler til å sende folk på kurs, og budsjetterer rikelig til kompetanseheving. Vi møter kollegaer i bransjen hvor utdanningsbudsjettet er en salderingspost. Hos oss er det det siste vi eventuelt sparer på.

Det å ha flest mulig sertifiseringer mener han imidlertid ikke er veldig viktig. 

– Det er verdifullt med sertifiseringer, men jeg har møtt folk som har mange sertifiseringer, men liten realkompetanse. Jeg er mye mer opptatt av realkompetansen. Jeg er ikke så opptatt av hva slags utdannelse folk har.

– Vi sier jo at vi samler på nerder, og det gjør vi virkelig. Vi har noen fantastisk engasjerte folk som driver med dette fordi de synes det er gøy. 

– Hva gjør dere hvis det kommer et tilbud om å kjøpe dere opp?

– Det er ikke aktuelt. Styrken vår er at vi ikke har dette «trollet» av en organisasjon på toppen. Det handler om å ha den arbeidsplassen vi vil ha, og også om eierskap og stolthet, avslutter Valderhaug. 

Kommentarer (1)

Kommentarer (1)
Til toppen