.jpg)
Offentlig sektor investerer enorme summer i ny teknologi. I statsbudsjettet for 2026 har regjeringen foreslått å bevilge 1,6 milliarder kroner til nye digitaliseringstiltak. Likevel har Norge en negativ utvikling i digitaliseringsarbeidet sammenlignet med land som Danmark og Finland. Utfordringene ligger med andre ord ikke i mangel på investeringer eller tilgang på teknologi.
Tall fra Statistisk sentralbyrå (SSB) viser at mangel på ressurser og kompetanse er blant de største utfordringene ved digitalisering i offentlig sektor. Samtidig rapporterer over 62 prosent av statlige virksomheter at kostnadene blir høyere enn forventet. Det er langt fra overraskende. Vi bruker mye penger på digitalisering, men altfor lite på det som trengs for å få løsningene til å fungere i praksis.
Frustrasjon og motstand
Hovedfokuset i mange digitaliseringsprosjekter ligger fortsatt på de tekniske leveransene, mens arbeidet med involvering, opplæring og systematisk endringsledelse nedprioriteres. Resultatet er løsninger som teknisk sett fungerer, men som samtidig skaper frustrasjon og motstand.
Når ansatte opplever at nye systemer gjør jobben vanskeligere, finner de omveier. Ikke fordi de er endringsmotvillige, men fordi systemene ikke er designet for måten arbeidet faktisk utføres på. Dermed kan man ende opp med å bruke millioner på en løsning som ikke fungerer som planlagt.
Dette har blitt et velkjent problem. Digitale løsninger består ikke bare av kode og IT-arkitektur, men også av roller, ansvar, kompetanse, arbeidsprosesser og ledelse. Når teknologi utvikles og implementeres uten at organisasjonen følger med, oppstår det problemer. Her er fraværet av systematisk endringsledelse en underliggende faktor – og ofte et resultat av bevisste prioriteringer.
Opplæring og kommunikasjon
Et produksjonsselskap innførte en KI-løsning for kvalitetskontroll. Teknologien fungerte, men de ansatte stolte ikke på resultatene og fortsatte å kontrollere manuelt. Først etter målrettet opplæring og tydelig kommunikasjon om hvordan systemet kunne brukes i praksis, ble løsningen tatt i bruk. Dette viser at forståelse er viktig for aksept – og at mangel på forankring kan gjøre gode investeringer langt mindre lønnsomme.
Digital modenhet innebærer en forståelse for at ny teknologi ikke automatisk forbedrer arbeidet. Mennesker tilpasser seg alltid systemene de jobber i – på både godt og vondt. Nye arbeidsformer krever nye ferdigheter, tydeligere roller og systematisk oppfølging.
Når SSB viser mangel på kompetanse, er det fort gjort å tenke på det tekniske. Men kompetanse handler også om det mellommenneskelige, og om å forstå samspillet mellom mennesker, teknologi og organisasjon. For at nye løsninger skal fungere, må ansatte forstå tre grunnleggende ting: Hva introduseres, hvorfor, og hvordan påvirker det arbeidshverdagen deres. Uten klare svar oppstår usikkerhet og motstand.
Gode forutsetninger
I Norge har vi gode forutsetninger for å lykkes med digital transformasjon. Høy grad av tillit, flate strukturer og sterk tradisjon for involvering og samarbeid er klare fortrinn sammenlignet med andre steder i verden. Den negative trenden viser likevel at vi har mye å gå på. Vi har kulturen, men glemmer å bruke den. Vi kjøper teknologi for millioner, men setter av småpenger – og for lite tid – til opplæring, involvering og endringsledelse.
Skal vi lykkes med å skape varig endring gjennom digitalisering, må vi investere like mye innsats i det menneskelige som i det tekniske. Uten en klar og tydelig strategi for det menneskelige risikerer man få lite valuta for pengene. Teknologien kan ikke være et mål i seg selv, men en del av et større system der menneskene spiller den viktig.
Blir provosert av teknologioptimisme
