.jpg){kind=small}
Etter en nedbemanningsprosess sto Karl-Christian Thomle plutselig uten jobb.
– Jeg følte at jeg hadde skrudd klokka tilbake 16 år og ble opplevd som en koder, sier Thomle til Digi.no.
Med erfaring fra ledelse av tunge digitaliseringsprosjekter, arkitektur-sertifiseringer og høy kompetanse på informasjonsforvaltning og endringsledelse skulle det ikke være noe vanskelig å få ny jobb.
Men det var det. I halvannet år har Thomle vært tilgjengelig på arbeidsmarkedet. Etter å ha søkt nærmere hundre jobber, har han fortsatt ikke fått napp.
– Hver gang jeg blir avvist, får jeg høre at det burde ikke være noe problem for en så kompetent person som meg å få jobb, sier Thomle.
Da kan det oppleves paradoksalt å lese at tre av fire statlige virksomheter sliter med å skaffe IT-folk.
IT-kompetansekrise
Ifølge tall fra Abelia og IKT-Norge mangler Norge allerede 15.000 IT-folk, og det kommer til å mangle 40.000 innen 2030.
– Ja det er tøft å rekruttere nå, men det er mange arbeidsgivere som gjør det mye vanskeligere for seg selv enn de må, sier Thomas Schibbye, som er rekrutteringsekspert og daglig leder i Glasspaper Recruitment, til Digi.no.
Han mener mange arbeidsgivere setter unødvendig høye krav og i for liten grad ser mulighetene hos de søkerne de har i bunken.
– Det går an å ta inn en person som ikke har akkurat den CV-en du ønsker deg, men som du kan utvikle til å bli det du trenger innen ganske kort tid, sier Schibbye.
Han mener de som leter etter mulighetene og ikke begrensningene i CV-ene har det mye lettere.
– Det er ikke realistisk å få alt man ber om, sier han.
Krever stillingen mastergrad?
Han anbefaler arbeidsgivere å tenke nøye gjennom hva de faktisk trenger. Klarer man å skille mellom det man absolutt må ha og det som er kjekt å ha, kan det tenkes at for eksempel kravet om mastergrad kan utgå.
– Det er noen selskaper som lever av å selge CV-er videre, og de kan trenge å vise til en mastergrad, men det er absolutt selskaper som ansetter inhouse som setter unødvendig høye krav, sier Schibbye.
Det har også Thomle fått føle på. Han mener stadig flere utlysninger krever oppnådd mastergrad.
Med flere års IT-utdannelse, men ikke utdannelse som kan samles i en grad, kommer Thomles CV til kort. Selv om mange lyser ut stillinger der «lang erfaring kan veie opp for kravet om formalkompetanse», opplever Thomle at 15 års tung erfaring har lite å si.
– Der jeg før ble slått på målstreken av noen med master, får jeg ikke engang lov til å stille til start nå, sier Thomle.
Dårlige utlysninger
Det er ikke bare kravet om mastergrad han reagerer på.
– Gang på gang ser jeg at utlysningene mangler en rød tråd. Titlene og formalkompetansen som kreves, henger ikke sammen med de oppgavene som skal løses, sier Thomle.
Det er frustrerende for arbeidssøkere å forholde seg til slurvete stillingsutlysninger, der titler og roller henger dårlig sammen med ansvaret og oppgavene som legges til stillingen.
Selv om man lar være å kopiere en gammel utlysning eller baserer den på CV-en til en ansatt som slutter, trenger man ikke finne opp kruttet på nytt, mener Thomle.
– IKT-organisasjoner som tilbyr sertifisering, for eksempel Axelos, Open Group og DAMA, har gjort jobben; de har beskrevet relevante roller, oppgaver og ansvar i sine metode- og rammeverk, sier Thomle.
Han anbefaler å bruke rollebeskrivelsene som er ferdig utarbeidet av IKT-organisasjonenes metode- og rammeverk. ITIL, TOGAF, PRINCE2 og DMBoK er kjente eksempler. Digital Norway og Viken har for eksempel utviklet et nyttig verktøy som kan gjøre det enklere å etterspørre det man faktisk trenger.
Tenker ikke etterfølger-strategi
Schibbye mener også det er et problem at arbeidsgiver i for stor grad bare beskriver personen som har sagt opp når de lyser ut en stilling på nytt.
En ansatt som har jobbet fem år med samme type oppgaver, er kanskje klar for nye utfordringer. Ansetter du en person som har gjort samme jobb et annet sted, er sannsynligheten større for at du må starte på nytt om et par år. Derfor bør man forsøke å rekruttere mer nedenfra og mindre sidelengs, mener Schibbye.
Den største feilen mange gjør, er at de ikke evner å tenke fremover, mener han.
– Arbeidsgivere må tenke etterfølgerstrategi tidlig, sier Schibbbye.
Mange begynner å skrive utlysningen når oppsigelsen fra en verdifull ansatt allerede ligger på bordet. Det er for sent. Arbeidsgivere må investere i kompetanse, både for å videreutvikle de man har og for å løfte nyansatte inn i de fagområdene man trenger. Har du ansatte med kritisk kompetanse, bør du ha en plan for hva du skal gjøre dersom de forsvinner, mener Schibbye.
Arbeidsgivere må tenke minst et år eller mer frem i tid når de rekrutterer og bli flinkere til å tenke alternativt.
– Arbeidsgivere kan bli flinkere til å løfte interne, rekruttere nedenfra – og ikke minst: Man må nok belage seg på å ansette med tanke på å sende folk på kurs og starte reisen sammen med den ansatte, sier Schibbye.
Og er du så heldig å ha ansatt dyktige teknologer, kan det være verdt å tenke litt ekstra over hva du bruker kompetansen deres til.
Sløser bort kompetanse
Thomle mistenker også at mange dyktige teknologer brukes til pseudoarbeid og viser til de danske forfatterne Anders Fogh Jensen og medforfatter Dennis Nørmarks bok Pseudoarbeid – Hvordan vi fikk det travelt med å gjøre ingenting.
Kanskje kunne noe av kompetansekrisen vært løst dersom vi klarte å bruke kompetansen der den virkelig trengs og ikke til unødvendig rapportskriving og kode som ikke brukes.
Men også nødvendig arbeid som ikke krever høyere utdannelse, gjøres av teknologer.
– 80 prosent av innsatsen i analyseprosjekter går til datavask. Hvorfor skal det sitte utviklere med mastergrad og gjøre det ? spør Thomle retorisk.
