Abelia råder suksessfulle bedrifter til å betale ansatte bonus – Nito og Tekna vil heller ha lønnsvekst

I disse dager begynner lønnsforhandlingene i privat sektor. Arbeidstaker- og arbeidsgiverorganisasjoner posisjonerer seg nå ulikt.

Ett av diskusjonstemaene er hvordan aktørene forholder seg til frontfagsoppgjøret, som fikk en ramme på 1,7 prosent.

Årets frontfagsoppgjør er en indikator for lønnsoppgjøret, forteller Birgit Abrahamsen, advokat og direktør for arbeidsrett og HMS i arbeidsgiverforeningen Abelia.

– Går det dårlig med bedriften, kan man legge seg markant lavere enn 1,7 prosent, mens man kan legge seg noe over rammen dersom det går bra i bedriften, sier Abrahamsen.

– Det er altså rom for variasjoner her. Betyr det at man vil kunne se fem-tallet i enkelte bedrifter som går bra?

– Jeg tviler på at vi vil se fem-tallet. Bedriftene er lojale overfor frontfagsmodellen og vil støtte opp om den. De har stor respekt for modellen, som sikrer konkurranseevnen til internasjonalt konkurranseutsatte bransjer, sier hun.

Knut Aarbakke, forhandlingssjef i Nito, svarer annerledes på siste spørsmål.

– Man kan sikkert se fem-tallet noen steder, sier Aarbakke.

– Større variasjoner enn tidligere år

Han mener det i år vil være viktigere enn tidligere år å huske på at lønnsveksten skal følge de konkurranseutsatt sektor over tid.

– «Over tid» er stikkordene her.

Han mener det bør være større lokal variasjon på lønnsforhandlingene i år enn tidligere år.

– Frontfagsoppgjøret kan på ingen måte være en fasit, sier han.

Heller ikke Tekna mener frontfagsrammene kan være førende for de lokale forhandlingene i bedriftene.

– Det er de lokale forholdene i den enkelte bedrift som skal være utgangspunktet og grunnlaget i våre forhandlinger, sier Katrine Olsson, rådgiver i Tekna privat.

Abrahamsen i Abelia sier at de generelle forventningene til lønnsvekst må jekkes ned i år sammenliknet med fjoråret, hvor frontfaget endte med en ramme på 3,2 prosent.

– Årets ramme er nesten halvparten av fjorårets. Dersom bedriften går bedre enn i fjor, betyr ikke det at man kan forvente høyere lønnspålegg enn i fjor, sier hun.

– Bedriftene må se hen til hva som skjer i næringslivet for øvrig. Det er dette vi kaller den koordinerte lønnsdannelsen. I fjor var man på tre-tallet, mens man i år er på ett-tallet, fortsetter hun.

Forhandler ut fra kriterier

Private teknologi- og kunnskapsbedrifter forhandler om lønn lokalt, ut ifra bedriftens forutsetninger. Abelia og Tekna går ut ifra fire kriterier:

• Økonomi
• Produktivitet
• Konkurranseevne
• Framtidsutsikter

I Nitos avtale med NHO gjelder også de tre første kriteriene. Kriteriet om framtidsutsikter er imidlertid ikke med. Aarbakke sier det er bevisst, ettersom dette er et svært vanskelig parameter.

– Man kan alltids se grå skyer på horisonten. For oss er det viktig at kriteriene er brukbare, sier Aarbakke.

I stedet har Nito og NHO åpnet for at man lokalt kan legge egne kriterier til grunn, dersom de ser det hensiktsmessig.

Forventer belønning

Aarbakke legger vekt på den unike situasjonen vi befinner oss i under årets oppgjør.

– Deler av norsk næringsliv har aldri gått bedre, mens andre sliter. Årets forhandlinger blir en stresstest av forhandlingsmodellen vår, hvor lønn forhandles lokalt. Det vil være en seier for forhandlingsmodellen dersom vi får store variasjoner i oppgjøret, sier han.

– Hvor store forskjeller da?

– Alt mellom 0 og 100. Hehe, neida, men vi tror på store variasjoner, sier han.

Han fremhever gruppene som har stått på under koronakrisa, blant annet bioingeniørene som jobber med testing og IT-teknikerne i NAV.

– Folk har blitt kalt hjem fra ferie og jobbet døgnet rundt. Det skaper forventninger om en belønning, sier Aarbakke.

Olsson i Tekna mener også arbeidstakere som har stått på i en krevende situasjon bør belønnes dersom det er bærekraftig for bedriften.

– Det er ingen tvil om at situasjonen rundt oljepris og korona har påvirket mange bedrifter, positivt og negativt. Resultatene mellom bedriftene vil derfor variere, og det er vanskelig å anslå hvor stor variasjon det vil være, sier hun.

Bonus eller lønnspålegg?

Abelias Abrahamsen råder på sin side bedriftene til å gi bonus fremfor lønnspålegg, dersom bedriften går godt og ledelsen mener de ansatte fortjener en påskjønning.

– Vi mener det er bedre å utbetale bonus dersom man ønsker å begunstige de ansatte ut over det som følger av et ordinært lønnsoppgjør. Det er ikke lurt å være i utakt med resten av økonomien, og lønnstillegg gir høyere utgifter over tid, sier hun.

Aarbakke sier de i utgangspunktet er opptatt av å diskutere lønn, ikke bonus.

– Bonus kan være en del av det, men vi mener det er viktigst å diskutere lønnsoppgjøret, sier han.

Forhandlingssjefen trekker frem flere elementer med bonus som Nito mener er negativt: Det er uforutsigbart, det er gjerne kriterier som skal oppfylles for å få bonus, du får det kun én gang og det er ikke pensjonsgivende inntekt.

– Vi er opptatt av at de ansatte skal få sin del av en eventuell kake, sier han.

Tekna er enda mer bastant i sitt syn på bonus.

– Vi forhandler om lønn, ikke bonus. Mange av våre medlemmer har bonus, og er fornøyde med det – men det skal ikke erstatte lønnsoppgjørene, sier Olsson i Tekna.

Kan forhandle ned lønna

Hva så med bedriftene som virkelig sliter?

Både Abelia og Nito ser for seg at enkelte bedrifter får et nulloppgjør i år. Begge svarer også at det kan være aktuelt å forhandle ned lønna lokalt dersom det er ekstremt dårlig lønnsomhet.

– Hvis det handler om arbeidsplasser og bedriftens eksistens, kan dette gjøres som en dugnad, sier Abrahamsen i Abelia.

Aarbakke i Nito påpeker at en eventuell lønnsnedgang kun kan vurderes lokalt.

– Man må være klar over at det gir langvarige konsekvenser for lønnsutviklingen: Man går glipp av lønnsvekst som andre har hatt. De vil sannsynligvis aldri klare å ta igjen det tapte, advarer han.

– Det finnes andre måter å spare på, for eksempel at man blir enige om at alle tar to uker ulønnet ferie, foreslår Aarbakke.

Teknas Olsson mener magre tider ikke automatisk betyr et lavt oppgjør, eller nulloppgjør.

– Det kan være lønnsomt å gi en lønnsøkning til ansatte for å sikre at man beholder viktig kompetanse mens man i fellesskap jobber seg gjennom kneika, sier hun.

Likebehandling og solidaritet

Bør sjefen gå foran som et godt eksempel og kutte mer av sin lønn enn hun ber sine ansatte om?

Ikke ifølge Abelia og Nito. De mener at lederne bør vise samme grad av solidaritet som resten av bedriften.

– Det bør være en likebehandling, sier Abrahamsen.

– Både ansatte, ledere og eiere bør vise solidaritet og bidra til løsninger på situasjonen, sier Aarbakke.

Forhandlingene vil pågå utover høsten.

Aarbakke konstaterer at arbeidsgiver- og arbeidstakerorganisasjonene har ulike utgangspunkt.

– Fasiten vil ligge et sted midt imellom, sier han.