Er det greit å bruke uvitenskapelige tester til å endre ansattes oppgaver eller roller på jobb? Og er det lov?

Verken “gul” eller “blå” - bare lei? Omgitt av kollegaer som føler seg omgitt av psykopater? Har sjefen begynt å se litt rart på deg etter at det kom fram at du er ENFG. Ikke at det er noe GALT med det altså. Men du vet ….

Se for deg følgende: Sjefen din har kjøpt inn fjorårets boksnakkis “Omgitt av Idioter” og skal bruke den på avdelingen.

Hva tenker du?

a) Kjempemorsomt! I min forrige jobb tok jeg en lignende test og vet dere hvilket resultat jeg fikk da? (Gul)

b) Hm, dette blir jo så grovt forenklet at man uansett ikke kan stole på at det blir riktig (blå)

c) Greit nok, jeg gjør jo som jeg vil uansett (rød)

d) Jaja, bare det kan hjelpe oss å samarbeide bedre blir det bra! (grønn)

Ja, hva ble du? Hvem er du? Grønn, rød, gul eller blå?

Spørsmålet er hentet fra en uhøytidelig test på forlaget Gyldendals hjemmeside, i forbindelse med boken Omgitt av Idioter.

Boken har blitt en braksuksess, toppet bestselgerlistene og forfatter Thomas Erikson er for tiden på foredragsturne i Norge, for fulle hus.

Men, i fjor ble Erikson kåret til “Årets villeder” av den svenske foreningen Vetenskap och Folkbildning (VoF). Prisen begrunnes med at Erikson feilaktig framstiller metodene som presenteres i boken som vitenskapelige.

I en artikkel i Medium kaller professor Dan Katz “Omgitt av idioter” en av de største pseudo-vitenskapelige skandalene i nyere tid.

Samtidig har den fått enorm innflytelse, endret hvordan svensker snakker om psykologi, og skapt en enormt marked for slik testing i arbeidslivet.

Catchy og problematiske

Slike tester er populære og problematiske av samme grunn: de er enkle, catchy og lette å forstå - nettopp fordi de er enkle, forklarer Per-Magnus Moe Thompson, psykolog og førsteamanuensis ved institutt for ledelse og organisasjon på BI.

I slutten av januar holdt han foredrag på BI i serien "Lederens Verktøykasse" om hvorfor vi ikke er «Omgitt av idioter».

«Omgitt av idioter» er basert på den populære testen DISA/ DISC. Andre eksempler er Diversity Icebreaker, Belbins teamroller og MBTI /JTI.

– En vanlig måte å bruke disse testene er i en tredelt prosess. Det første er en individuell kartlegging, «hvem er du»? Så er det «hvem er vi»,-kartlegging som går ut på hvordan teamet eller avdelingen er bygget opp. Til sist kommer en justering, der man forsøker å finne bedre måter å samarbeide på basert på de to første stegene, sier Thompson.

Det positive med slike tester kan være at man forstår seg selv bedre, og at de kan være utgangspunkt for gode diskusjoner om hvordan teamet eller organisasjonen fungerer.

De negative kan være at de blir stigmatiserende og legitimerer dårlig atferd.

– Du kan altså ikke bruke testresultater til å legitimere dårlig atferd. Eller slutte å lytte til synspunktene til noen på grunn av at de er "grønne", sier psykologen.

Krav om saklighet

I følge VOF opplever psykologer i Sverige at ansatte utsettes for testing, og at denne testingen legges til grunn for beslutninger om personalpolitikk og rekruttering.

Så hva er begrensningene på bruk av slike tester? Kan sjefen bare komme med en selvhjelpsbok og “bruke den på avdelingen”? Til hva i så fall?

Er det greit å bruke slike uvitenskapelige tester til å for eksempel endre oppgaver eller roller? Og viktigere: det lov?

– Nei, er det kontante svaret fra Erlend Aarsand, sjef for juridisk seksjon i Nito.

Med forbehold om at det er en hypotetisk problemstilling.

Nito får 6000 henvendelser i året, men har ikke fått henvendelser om dette. De har tidligere fått et par spørsmål om bruk av personlighetstester ved ansettelse, men altså ingen om bruk av tester som DIGA eller Myers-Briggs.

Heldigvis, for som Aarsand påpeker har man et krav om saklighet i arbeidsforhold.

– Slike tester kan ikke i seg selv brukes som grunnlag for pålagte endringer i arbeidsforholdet, verken endrede oppgaver, ansvar og i hvert fall ikke oppsigelse, sier Aarsand, og utdyper:

– Det er forsåvidt adgang til å si opp ansatte med begrunnelse i personlig egnethet og prestasjoner, men da må det langt mer til enn en personlighetstest. Det kreves i så fall et dokumentert markant negativt avvik i selve arbeidsprestasjonene over tid.

Aarsand har selv vært med på en slik test for lenge siden.

– Vi tok en test og fikk noen bokstaver til svar og det var interessant og artig. Men det hadde vært helt hinsides om det skulle blitt brukt til å endre oppgavene mine. Som verktøy for å forstå andre bedre eller få litt mer selvinnsikt er det greit. Som noe annet, nei.

Kritiske “blå” ingeniører

Thompson har selv jobbet som konsulent, og mener slike verktøy kun fungerer i det man kaller plussituasjoner, altså arbeidsituasjoner der alt fungerer rimelig greit fra før.

– Å bruke slike verktøy i minussituasjoner, for eksempel ved konflikt eller mobbing, er en kardinalsynd. Men jeg tror dessverre det gjøres. Ved minussituasjoner skal man bruke "minustiltak", for eksempel faktaundersøkelser. Tenk å rapportere om mobbing, og så får du beskjed om at problemet bare er at du er «gul» og de andre er «blå» og dermed litt røffere i stilen og det må du bare leve med. Det går ikke an, sier Thompson.

Ingeniører blir også nevnt spesielt i boken "Omgitt av idioter". Som noen som ofte stiller kompliserte spørsmål, sammen med tekniske selgere og økonomisjefer. Og en og annen skattejurist.

Som Erikson sier det:

– Ja, grei helgardering der, ler Thompson.

– Jeg har sett at Eriksson forsvarer bruken av sin metode med at ingen tester vil være vanntette. Og det er jo et poeng, men noen lekker som en sil, andre ikke. Noen tester er altså bedre enn andre, og i forskningsmiljøer er NEO-Pi -3 den mest anerkjente. Den er basert på femfaktor-modellen, men er ganske tung. Alle får en personlighetsprofil med 30 scorer, så det er litt mindre catchy å sitte med, men mer nøyaktig.

Ved å bruke de enklere testene vekter man tilgjengelighet over vitenskapelighet, men da må man også forholde seg til at testene er unøyaktige.

Frustrerende fire farger

Et annet trekk ved de populære og enkle testene er at de er «ipsative», forteller psykologen.

– Dersom du både er flink til å samarbeide og intelligent - men litt mer intelligent enn flink til å samarbeide vil du falle i kategorien «intelligent». Og selv om du er «blå» kan du være mer «gul» enn en «gul» av samme grunn. Om du er både høy og mørk eller verken høy og mørk vil du bli en av delene.

Så hvis du er skeptisk er det kanskje fordi du er blå. Eller … menneske?

– Vi er skapt for å tenke komplekst. Å måtte se problemstillinger gjennom en sånn smal "fire-fargers" linse fordrer at vi må gjøre oss dummere enn vi er, og det kan være frustrerende, sier Thompson.

For folk er oftest ikke idioter.

– Humanistisk psykologi viser at vi mennesker er like sånn, vi blir dårligere versjoner av oss selv når vi føler oss utrygge eller sårbare. Det er normale reaksjoner som vi alle har til felles, og et mye bedre utgangspunkt for å snakke om hvorfor noen er «idioter» - eller har uforståelig atferd.

Hva gjør du?

Så se for deg følgende: Sjefen din har kjøpt inn “Omgitt av Idioter” og skal bruke den på avdelingen.

Men du svarer e) Bruke den til hva?

Arbeidsgivers styringsrett innebærer at denne har rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet. Men det stilles krav til at beslutninger er saklige, og det må foreligge forsvarlig grunnlag for avgjørelser.

Om du i en slik test fremstår blå, grønn eller ENTPJ eller potteplante er altså neppe et forsvarlig grunnlag.

Hvis du opplever at uvitenskapelige tester får noen direkte konsekvenser for deg på arbeidsplassen, som endrede oppgaver og ansvar, anbefaler Aarsand å ta en samtale med leder. Dersom det ikke hjelper kan du ta kontakt med fagforening eller advokat.

– Men jeg håper jo det er en situasjon jeg aldri trenger å forholde meg til som advokat på vegne av et NITO-medlem, sier Aarsand.

Flere kontakter DNV GL om personlighetstester

I Norge er det DNV-GL som sertifiserer personlighets- og evnetester.

Anita Mari Hansen, tjenesteansvarlig for personsertifisering og HR- tjenester, forklarer at alle tester må gjennom et omfattende sertifiseringsforløp, og skal leve opp til internasjonalt anerkjente kvalitetskrav, for å bli sertifisert av DNV GL.

Sertifiseringsordningen er basert på norsk standard for testing, forvaltet av Norsk Psykologforening. Denne er igjen basert på tilpasninger av to internasjonale retningslinjer for test evaluering fra EFPA (The European Federation of Psychologists’ Associations).

I EFPA Test Review Model kan man blant annet se spesifikke krav som stilles til testene.

På DNV_GL sine hjemmesider finner man en oppdatert liste over sertifiserte tester.

– Dersom en test ikke lever opp til kvalitetskravene gitt i rammeverket, vil testen ikke kunne sertifiseres. Testleverandøren får dog konkret tilbakemelding etter en granskning av våre fageksperter, og får mulighet for å jobbe med de enkelte avvikene, frem mot en eventuell ny vurdering, forklarer hun.

Det finnes utallige tester på markedet, men kun et fåtall har vært igjennom en grundig sertifiseringsprosess, forteller Hansen.

– DNV-GL har sett en økning av henvendelser vedrørende sertifiseringsordningen for tester, og antallet sertifiserte tester har økt de siste årene, både i Norge og Sverige. Flere ønsker at en uavhengig tredjepart gjør en vurdering av testene, noe som igjen kan indikere et større fokus på kvalitet fra testleverandørene og brukernes side.

Hansen presiserer også at det er viktig at brukere har god kompetanse og forståelse for testens bruksområde, at man bruker tester i riktig sammenheng og har kompetanse på å tolke testen riktig.

Ikke minst må man kunne sette testen i sammenheng med komplementerende vurderinger. En test sertifisertes for et spesifikt bruksområde, så dette må arbeidsgivere som bruker testen være oppmerksom på, og rådføre seg med testleverandøren.

Det har vært flere store debatter om hvordan slike tester bør brukes - og brukes. Hansen mener konstruktiv debatt er positivt, og ønsker den velkommen fordi den gir oppmerksomhet rundt kvaliteten på testene. Hun håper flere stiller krav til kvalitet i forbindelse med testing.

– Debattene, slik vi registrerer de, er mange og går i ulike retninger. Kritiske røster er viktige så lenge de er faglig forankret. Kritikk medfører fokus og mulige forbedringer. Det er nyttig og nødvendig.

– Hvilke tester bruker dere selv?

– I DNV GL bruker vi tester som er kvalitetssikrede gjennom en testsertifiseringsprosess. Hvilken test som brukes, avhenger av hvilket formål den skal tjene. Testen vil inngå som et enkelt ledd i en vurderingsprosess, som samlet skal gi en helhetlig vurdering av den som testes, sier Hansen.

Har du opplevd å bli testet på jobben? Hvordan ble resultatene brukt? Fortell gjerne i kommentarfeltet, eller send oss tips: redaksjonen@karriere360.no