Kjønnsbalansen er fortsatt skjev i norske virksomheter på alle nivåer. De stedene hvor det er kvinnelige ledere, er typisk innenfor myke funksjoner som HR og markedsføring. Hva skal til for å få fart på utviklingen? Noe må skje, for fortsetter endringene i nåværende tempo, vil det ta flere tiår før kvinner er like representert på ledernivå som menn.
Ifølge organisasjonen AnitaB kommer vi ut av pandemien med færre kvinner i teknologibransjen, tross vekst i tech-selskaper i samme periode. Nå som det øker igjen, steg antallet kun med 0,9 prosent i 2022. Samtidig forsvinner kvinnene ut av bransjen når de skal ta neste steg på karrierestigen, hvor 29 prosent forsvinner på veien fra startnivå til lederstilling.
Mange følger med på utviklingen og ønsker å gjøre noe med den. Dessverre tyr mange til kvotering for å vise til at de gjør tiltak. Det virker ikke i lengden. Det har tvungen kjønnskvotering i norske styrer vist, hvor vi fortsatt ligger langt bak å få balanse.
Bevisst innsats har økt andelen med 60 prosent
Som sagt blir tvungne kvoter ofte trukket frem i debatten som svar på problemet. Jeg mener at det er helt feil vei å gå. Verken kvinner eller virksomheter tjener på at lederstillinger blir besatt på grunnlag av kjønn i stedet for kompetanse. Selv om det kan være mer fristende å svinge med pisken enn å vifte med gulroten, er min erfaring at det både i lederskap og forretningslivet skaper størst verdi å bevisst investere i kulturforandringer framfor å tvinge dem fram. Det er jo kulturen og tankesettet blant lederne i virksomheten som må endres for å få fram og videreutvikle kvinnelige talenter.
I min egen organisasjon har vi mentorprogrammer og talentutviklingsprogrammer som i de fleste andre virksomheter, men for flere år siden bestemte vi oss for å endre kurs når det gjaldt likestilling for kjønn, etnisitet og legning. Det er en sterkt forankret strategi som gjennomsyrer hele organisasjonen, og det er en sentral del av alle lederes oppgave. Nå blir de målt på evnen til å speide åpent etter talenter og løfte dem opp og fram gjennom forfremming og lederskap.
Denne bevisste innsatsen har ført til at 60 prosent av toppledelsen i den nordiske organisasjonen er kvinner, over halvparten av konsulentsjefene og salgssjefene er kvinner, og sist, men ikke minst er det den markedsenheten i den globale organisasjonen som leverer de beste økonomiske resultatene.
Satser på talentutvikling heller enn kvoter
Lykkes vi så godt fordi kvinner er bedre til å drive virksomhet enn menn? Det tror jeg ikke ett sekund. Det er den store, sammensatte talentmassen som skaper suksess. Nøkkelen til suksess ligger i viljen og den oppriktige erkjennelsen av at en kan ha skylapper. At en må ut av sin egen skygge og løfte blikket bort fra egen krets og nettverk for å finne de beste folkene. Slik kan du bygge de beste teamene basert på både sosial og faglig kompetanse.
Dette oppnås ikke med kvoter. Det kan tvinge gjennom uønskede rekrutteringer og skape misnøye internt. I verste fall kan de skape mistillit, motstand og interne stridigheter. Det kan koste virksomheten dyrt i lengde, både organisatorisk og økonomisk.
Hvis toppledelsen ønsker mer mangfold i ledelsen, bør de satse på talentutvikling framfor kjønnskvoter og gjøre det til et strategisk satsningsområde for virksomheten. Her holder det ikke bare å sette mål, men også tidsfrister du kan bli målt på. Hvis ikke, kommer vi aldri til å se de endringene vi sårt trenger i årene framover.
Slutt å bruke andres varemerker i phishing-simuleringer!
