EUs lønnsdirektiv nærmer seg og har allerede blitt en snakkis blant oss rekrutteringsfolk. Dette bryr man seg om, og med rette.
Direktivet har av mange blitt tolket som noe som vil legge store begrensninger på dialogen og ærligheten mellom rekrutterer og kandidat. Og selv om EØS-prosessen ikke er helt i mål, peker alt i retning av at dette skal effektueres også her på berget.
Intensjonen bak direktivet er sterk og god. Det er ingen tvil om at ubegrunnede lønnsforskjeller fortjener langt mer oppmerksomhet enn de får i dag. Kanskje særlig innen mannsdominerte bransjer, slik IT fortsatt er.
Talentmangel
Vi kommer ingen vei i en diskusjon om lønn i IT uten å anerkjenne at lønnsnivåene i bransjen i stor grad er styrt av markedet, ikke av den enkelte arbeidsgiver. Etterspørselen etter cloud-arkitekter, machine learning engineers, sikkerhetsfolk, utviklere og folk med datakompetanse er i perioder så ekstrem at lønnsnivåene i praksis drives av talentmangelen heller enn av retningslinjene hos den enkelte arbeidsgiver.
Det gjør at jeg kjenner på en viss skepsis. Ikke overfor intensjonen bak direktivet, men mot utførelsen. Det er et interessant gap mellom ambisjonene i Brussel og mekanismene vi som jobber med IT-rekruttering møter i praksis.
Det føles som at noen lover oss en skikkelig rengjøring, men i stedet for å ta frem mopp og støvsuger, fikser de på sofaputene og tenner noen telys. Det ser veldig fort litt bedre ut, og vi får litt bedre samvittighet, men det er fortsatt ikke rent.
Lønnsspenn
Det første mange legger merke til i det nye EU-direktivet, er kravet om å oppgi lønnsspenn i stillingsannonser. Det høres drastisk ut for alle i privat sektor å skulle tvinges til den grad av åpenhet. Men i offentlig sektor er det ikke nytt – og det er enkelt å være tåkete hvis man vil det.
I tillegg er lønnsspennene innenfor IT allerede så brede at dette blir rart. En utvikler kan for eksempel tjene alt fra 650.000 til 1,4 millioner, avhengig av senioritet, arbeidsgiver og stack. Å være åpne om at man kan betale mellom «650’ –1,4MNOK» vil ikke hjelpe noen, og det endrer ingens forhandlingsgrunnlag. Uansett vil en standardformulering som «Høyere lønn kan vurderes for særdeles kvalifiserte kandidater» være nok til å åpne døren på gløtt og slippe hele direktivet rett ut igjen.
Og ikke nok med det; hvis din bedrift virkelig ikke har lyst til å forholde seg til dette, kan de bare droppe å lyse ut stillingen. I IT-bransjen er dette allerede ganske normalt. Mye løses gjennom såkalt «silent search». Hvis direktivet fører til færre annonser, endrer det lite i en bransje hvor de allerede har begrenset effekt.
Lønnstransparens
Det neste mange biter seg merke i, er forbudet mot å spørre om en kandidats nåværende lønn. Dette kan høres nifst ut, særlig innen IT, hvor vi er vant til god og transparent dialog om lønn og betingelser. Hvordan skal jeg vite om jeg bør ta et intervju med denne personen, hvis jeg ikke vet om jeg har råd til ham eller henne?
Igjen: God intensjon, men med liten praktisk betydning for de fleste av oss. Teknologer flest har, etter min erfaring, et ganske uanstrengt forhold til lønnssamtaler. Flinke folk får ofte henvendelser (av og til fra undertegnede), de snakker med hverandre, de vet hvilket nivå de bør ligge på og hva kompetansen deres er verdt. Transparensen eksisterer allerede – ikke som et regulatorisk pålegg, men som en realitet i hverdagen.
Jeg har allerede testet denne hypotesen. De siste månedene har jeg konsekvent fulgt denne regelen, for å se hva som skjer.
Her er svaret: Slutter man å spørre direkte, spør man indirekte. «Dette er vårt lønnsspenn – er dine forventninger innenfor det?» eller «Hva slags lønnsnivå ville du forventet ved et jobbskifte?» Dette er fullverdige erstatninger, og i ni av ti tilfeller vil kandidaten uansett fortelle deg hva de tjener. Ikke fordi de må, men fordi det er slik samtalen naturlig flyter.
Endringen er altså kosmetisk, ikke strukturell.
Gir ikke innsikt
Innsynsretten – at ansatte kan be om å få vite lønnsnivået for sammenlignbare roller – er det også mange som opplever at kan føles truende. Det er nødvendigvis store lønnsforskjeller innad i en bedrift.
Dette er unorsk å si, så tilgi meg, men: Folk har ulik kompetanse og ulik økonomisk verdi. Særlig gjør dette seg gjeldende innenfor IT, hvor kompetanse overhodet ikke er lineært og aggregerte data derfor blir meningsløse. Fordi bransjen har en ekstremt differensiert kompetanseøkonomi, er ikke driftere, UX’ere, DevOps-ressurser og ML-ingeniører «sammenlignbare» innenfor et tradisjonelt lønnsrammeverk. Å gruppere disse i «sammenlignbare stillinger» blir fort en øvelse på linje med å sammenligne appelsiner og Kubernetes.
I tillegg er det altså bare snakk om aggregerte data, ikke individuelle tall. Du kan ikke spørre sjefen «Hva tjener Marcus?». Og det forutsetter at bedriften faktisk har andre med kompetanse som ligner vedkommendes. Spesialistene, herunder mange teknologer, vil altså fortsatt kunne unntas.
Dette rokker vel ikke egentlig ved lønnsmodellen på noen fundamental måte?
Rapportering ≠ endring
Det mest håndfaste tiltaket direktivet gir oss, er kanskje rapporteringskravet: Hvis lønnsforskjeller overstiger 5 prosent og arbeidsgiver ikke kan gi en god forklaring, må de gjennom en prosess for å lage en plan. Men også her vet alle som har jobbet i en større organisasjon, hvordan dette ofte ender. En rapport, en plan, et PDF-dokument som får sitt eget hjem i Sharepoint.
Det er ikke uviktig, og i beste tilfelle vil kanskje enkelte bedrifter bli oppmerksomme på lønnsgap som de ikke tidligere har fulgt godt nok med på. Men jeg tror dessverre at dette i de fleste tilfeller ikke vil være nok til å flytte fjell.
Det som faktisk endrer lønnsforskjeller, er ledelse, politikk, praksis, struktur og kultur – ikke paragrafer.
En ledelsesoppgave
Direktivet er i sin kjerne et godt initiativ, og det kommer med oppriktige ambisjoner. Men la oss ikke late som om innføringen vil fungere som en magisk tryllestav ovenfor de strukturelle problemene som skaper lønnsgap.
Lønnsforskjeller basert på kjønn, etnisitet eller andre irrelevante faktorer er strukturell urettferdighet. Urettferdighet forsvinner ikke med en ny rapporteringsplikt. Urettferdighet forsvinner med arbeidsgivere som tar ansvar, som bygger systemer og karrierestrukturer, som ser kritisk på egen rekrutteringsmetodikk og som snakker ordentlig med folka sine – og som faktisk har en intensjon bak lønnspolitikken sin. Vi må møte urettferdighet med rettferdighet.
Direktivet kommer til å gjøre det ryddigere på papiret. Det kan absolutt være positivt. Men den reelle endringen skjer fortsatt i praksis. I kulturen, i hverdagen, i beslutningene.
Og der har vi fortsatt en vei å gå.
Anker omstridt konsulent-dom: – Hadde vi krevd fast ansettelse, ville vi ikke fått tak i dem
