Ingjerd Spiten i rød jakke i midten av bildet. Til venstre for henne er Kristine Næss, leder i ODA-nettverk.
Ingjerd Spiten i rød jakke i midten av bildet. Til venstre for henne er Kristine Næss, leder i ODA-nettverk. (STIG B. FIKSDAL)

ODAs mangfoldspris 2019

Slik har DNB oppnådd likestillingsmålet

De er ikke helt i mål ennå, men de er nesten der.

ODA-nettverk for kvinner i teknologibransjen har delt ut tre priser som belønner arbeid for å øke kjønnsbalansen og mangfoldet i teknologibransjen. 

Vinnerne i de tre kategoriene kvinne, mann og virksomhet er henholdsvis Nav-utvikler Line Moseng, direktør Henrik Høst i Atea, og DNB.

Store endringer på ti år

Ingjerd Blekeli Spiten, leder for personalmarked i DNB, startet i banken i 2007. Da var DNB en bedrift der flertallet av lederne var menn.

Nå er DNB et selskap der kjønnsfordelingen er omtrent 50/50 totalt sett. På ledernivå er det 38 prosent kvinner. Helt på topp, i konsernledelsen, er det 46 prosent kvinner. 

–  Målsetningen om kjønnsbalanse og mangfold er helt gjennomsyret i kulturen i DNB, sier Spiten. 

Mangfold i DNB

Kvinneandel i DNB på ledernivå:

·        Ved utgangen av 2018 var andelen på 38,1 prosent, mot 24,8 prosent i 2008.

·        46,2 prosent kvinner i konsernledelsen.

Graduates (tidligere traineer):

·         2018/2019: I årets kull er det 33 graduates, 17 av disse er jenter og 14 av disse jobber med tech. DNB har i snitt 1000 søkere til graduate-stillingene

IT/Tech i DNB:

·    Fra 2008 til 2018 har kvinneandelen gått fra 24,8 prosent  til 38,1 prosent.

·         Kvinner som jobber med IT i DNB:   Rundt 30 prosent kvinner og rundt  30 prosent av lederne i IT er kvinner. 

Hun forteller at DNBs styre tidlig var tydelig overfor Rune Bjerke på at han ville bli målt på kvinneandelen i DNB. I flere år har DNB hatt et krav om både mannlige og kvinnelige kandidater i de siste rundene ved ansettelser, også til jobber som ikke er på ledelsesnivå.

Samtidig understreker hun at mangfold ikke bare handler om kvinneandel, men også kompetanse, etnisitet, erfaring og alder.

–  Skal vi lykkes med å utvikle løsninger som speiler hele befolkningen, så må vi slippe til mennesker med ulike perspektiver, sier hun.

Sosialantropologer i tech-stillinger

For å få opp kvinneandelen blant de som jobber med teknologi i DNB, ansetter de 50 prosent kvinner blant de nyutdannede som skal inn som såkalte graduates, som ligner på trainee-konseptet.

Men de tenker også helt annerledes når de rekrutterer. For litt av problemet er at kvinner er i mindretall blant dem som har en teknologiutdannelse.

– Teknologibransjen har en tendens til å velge blant de med teknologiutdannelse, sier Spiten.

– Det jeg har veldig tro på er sosialantropologer inn i tech-stillinger. Og psykologer. De har en helt annen tilnærming til å forstå kundebehov. Det er veldig nyttig når det handler om å lage gode tjenester, sier hun.

Langsiktig læring

Hun mener at å ansette en koder som bare kan kode, kan være kortsiktig tenkt. Da har du en person som kan være oppe og gå etter en uke, mens å ansette annerledes kan lønne seg på sikt.

De ser etter folk som ønsker seg læring og utvikling.

– Vi ansetter basert på menneske, interesse og hvilke oppgaver vi tror de kan løse, ikke bare de første tre månedene de er ansatt. Det kan ta et år før du blir god i jobben din uansett hvilken bakgrunn du har, og ingen har alt. Jobbene endrer seg også, sier Spiten. 

Nav-utvikler vant pris

Vinneren av kategorien kvinne, Line Moseng, får prisen for å ha frontet mangfold i tech- bransjen både nasjonalt og internasjonalt. Hun har vært med å starte og skalere opp nasjonale initiativ som Lær Kidsa Koding og Kodetimen. Hun får ifølge juryen også prisen fordi hun har vært en sterk bidragsyter til høyere kvinneandel blant teknologer i Nav.

Det har hun fått til selv om hun ikke har ansvar for rekruttering. Blant annet gjennom innspill til ordlyden i stillingsutlysninger. Å be om en «rockstar hacker» er ikke å henvende seg til kvinner, for eksempel.

 – Jeg kommer med innspill, og det tenker jeg at alle kan gjøre, uansett hvor man er i en bedrift. Man trenger ikke være den som leser gjennom cv-er, sier Moseng. 

Rekrutterer blant Nav-brukere

Hun mener også, som Spiten, at rekruttering av kvinner er enklere hvis man tenker utenfor den vanlige teknologiutdanningen. Fordi de er Nav har de også kontakt med et bredt spekter av befolkninga. Her er det mye potensial til å ansette folk man vanligvis ikke møter i ordinære rekrutteringsprosesser. Hun påpeker at mangfold er å inkludere alle typer minoriteter, som andre etnisiteter, legninger, kjønnsidentitet, aldersspenn og psykiske og fysiske utfordringer.  

Uten mangfold i bransjen mener hun at ulikheter i samfunnet øker , og vi har et dårligere utgangspunkt for lage løsninger som passer befolkningen.

– Det krever litt av oss som arbeidsplass å ansette mangfoldig. Det er lett å være like, og vanskeligere å være forskjellig. Men det må vi gjøre mer av, sier Moseng.

Henrik Høst, direktør i Atea, får prisen for sitt arbeid med å tilrettelegge for at flere kvinner i Atea skal kunne gripe nye sjanser innad i bedriften og jobber for å få flere kvinnelige ledere og mellomledere. Atea har prioritert arbeidet med å få til rettferdige ansettelsesprosesser og løfte antall kvinner med mangfold-bakgrunn inn i nøkkelroller. Les et intervju med Henrik Høst og noen av de ansatte i Atea neste uke.

Kommentarer (9)

Kommentarer (9)
Til toppen