De vet hvor skoen trykker når flerkulturelle ikke søker jobben

En vanlig stillingsannonse kan være illustrert med et bilde av en ung mann, hvit i huden, iført en skjorte.

Eller det kan være et gruppebilde av en gjeng av de ansatte, der alle er ganske unge og hvite i huden.

Det er eksempler på hvordan arbeidsgiver kan gå glipp av viktig kompetanse, mener Masa Paunov og kollegene i Big Enough Global.

De møter på ulike holdninger hos arbeidsgivere, men noe ser de går igjen:

• De som fokuserer på at de ansatte skal passe inn i en gitt rolle og sier at alle er velkomne så lenge de passer inn.
• De som mener de åpner for mangfold og synes det er nok, uten å gjøre noe aktivt.
• De som er bevisste på at de må gjøre noe for å tiltrekke seg flerkulturelt mangfold. Det er disse Big Enough Global går inn og hjelper.

Paunov studerer ved NTNU. Hun tar en master i elektronisk systemdesign og innovasjon, et studium der hun kombinerer elektronikk og informatikk.

Samtidig er hun markedsføringsansvarlig i Big Enough Global, et selskap som hjelper arbeidsgivere med å rekruttere mer mangfoldig.

– Vi jobber med hvordan de kan rekruttere og beholde flerkulturelt mangfold, forklarer Paunov – og understreker at også flerkulturelle er en mangfoldig gruppe.

Merket ikke at hun var minoritet på IT-studiet

Paunov kom selv til Norge fra Serbia for bare fem år siden. Teknologiinteressen fikk hun i så ung alder at hun ikke tenkte på at hun var en utypisk IT-student.

Paunov understreker at selskaper som skal klare å rekruttere og beholde flerkulturelle, må iverksette tiltak ikke bare i rekrutteringsprosessen, men også blant, ledelsen, merkevarebygging og arbeidsmiljø.

Hun har noen eksempler på hva arbeidsgivere kan gjøre for å rekruttere og beholde mangfold.

1. Start med stillingsannonsen

Én ting er bildebruken, men også teksten i stillingsannonsen kan appellere til mangfold, hvis den viser at her er det plass til forskjellige folk.

– Et eksempel er å fokusere på det sosiale og varme miljøet, vise gjennom valg av bilder at ulike mennesker er velkommen, og man kan skrive åpent at man ønsker mangfold, sier hun.

Å få frem at det er et varmt og inkluderende miljø på arbeidsplassen, kan være med på å appellere til flere.

– Dette er med på å vise at man kan ha med hele seg på jobb. Hvis det er et inkluderende miljø, kan du føle at det er plass til deg selv om du er annerledes, sier Paunov.

Det samme gjelder når selskapet skal profilere seg på sosiale medier.

2. Noe sosialt for alle

Når en person med minoritetsbakgrunn først er ansatt, kan arbeidsgiver passe på å legge til rette for at alle føler seg inkludert. Da unngår man at mangfoldet forsvinner ut igjen.

Det er en rekke viktige tiltak å iverksette, men ett eksempel kan være å tenke variert.

– Å fokusere på det sosiale viser at man setter pris på dem som allerede jobber der. Det viser igjen at alle kan være seg selv og at det er noe som settes pris på, sier Paunov.

Selv har hun opplevd at det var vanskelig å føle seg inkludert i sosiale sammenhenger hvor alkohol står i sentrum. Hun synes det er helt fint med alkohol i jobbsammenheng, men ikke som hovedaktivitet, og ikke hver gang det skjer noe.

– Poenget er å tenke variasjon i de sosiale aktivitetene man tilbyr. Det er kanskje best å spørre folk som jobber der hva de har lyst til, da treffer man riktig, sier hun.

Hennes viktigste råd er å være nysgjerrig når noen har en annerledes bakgrunn enn flertallet.

– Vær åpen og nysgjerrig for å lære om nye kulturer. Det kan være med på å vise at man kan være seg selv på jobben og ta med hele seg på jobben.

3. Unngå ensretting

Å velge mangfold og samtidig velge den beste, hvordan gjør man det som arbeidsgiver? Paunov understreker at det handler om å velge den beste, men å utvide hvor du leter og aktivt går inn for rekruttering.

– Man må velge den beste, men hvis man skal finne den beste, må man også tiltrekke seg mangfoldet og de flerkulturelle talentene, sier hun.

Undersøkelser fra McKinsey som er foretatt årlig over ti år konkluderer med at lønnsomheten er 35 prosent høyere i snitt i selskaper som har etnisk mangfold blant de ansatte, ifølge E24.

Paunov understreker at det er viktig å huske på at denne verdiskapningen blant annet forutsetter at det er rom for å være annerledes og bruke sin flerkulturelle kompetanse.

– Hvis man forandrer seg for å passe inn, da mister man verdien av mangfoldet, sier Pauov.

Og hun understreker at ansvaret for mangfold ikke bare ligger på bedriftene. Studiesteder har også et ansvar for å rekruttere mangfoldig, mener hun. I tillegg mener hun at de som selv representerer en minoritet må hoppe ut i det ukjente.

– Vi prøver også å nå ut til flerkulturelle med at deres erfaring kan være en styrke i næringslivet. Da må man tørre å være i miljøer man ikke vanligvis ville gått til og tørre å være den rollemodellen.

Hun mener også at bakgrunn fra flere kulturer gjør det lettere for dem som har en majoritetsbakgrunn å være litt mindre konforme. Når noen er helt annerledes, lages det rom for at alle får plass til å være litt annerledes.

Istedenfor motsatt.